基于西部地方普通高校核心教师激励与约束机制创新研.docVIP

　　基于西部地方普通高校核心教师激励与约束机制创新研 【论文关键词】地方普通高校核心教师激励与约束机制创新 　　【论文摘要】西部地方普通高校应当在调查研究的基础上,正确把握核心教师的人性特征和需求取向、充分认识人力资本产权特征、承认个体人力资本差异、重新界定人才层次划分标准,进而构建核心教师“个性化”激励与约束新机制,为学校教学、科研事业的可持续发展提供人才保证。 　　 　　1激励与约束的依据 　　 　　纵观管理学的发展历史我们不难看出,激励与约束的基本依据包括人性假设和人的需求分析两个紧密相关的方面。 　　权变理论从管理与环境的关系出发揭示了一个深刻的道理,即管理思想、管理理念及管理模式必须随着管理环境的改变而及时加以调整,没有放之四海而皆准的管理理论和管理模式。激励与约束作为管理的核心问题也应当随着环境的变化而变化。关键的问题是必须将激励与约束建立在正确判断人性与人的需求的基础之上,否则就难以规范人的行为、调动人的积极性进而高效率地达到组织所期望的目标。 　　1.1人性假设与人的需求分析对管理的影响 　　人性假设与人的需求分析是实施有效的激励与约束的理论基础,对人性假设和人的需求分析不同所采取的激励与约束方式则各不相同。以泰勒为代表的科学管理学派认为人性是“恶”的,人在缺乏监督的情况下就不会去努力工作,只要条件允许就会偷懒,不愿意负责任等等。该学派认为人的需求是单一的,即“金钱”需要。在这种人性假设与人的需求分析的基础上,科学管理学派主张在管理过程当中必须推行严格的制度管理,用制度来规范和约束雇员的行为,用金钱来调动雇员的工作积极性、主动性。 　　严格的制度管理和金钱刺激的确在很大程度上提高了劳动生产率,但随着物质财富的日益丰富,雇员的报酬增加了,受教育程度有所提高,他们对严格的制度管理表现出极大的不满,简单的金钱刺激难以满足其真正的需要。于是管理学家、心理学家及社会学家从不同的方面去探究人的本性和需求,行为科学学派应运而生。以梅奥及后来的马斯洛、赫兹伯格、亚当斯、佛鲁姆等人为代表的行为科学学派认为人性是“善”的,只要管理方式得当,人是愿意为其所在组织奉献自己的力量的,工人除了金钱之外还有其他更高层次的需要,比如社交、尊重及自我实现的需要。因而该学派提出工人是“社会人”的观点,强调在管理过程当中不能够将人简单地看作“经济动物”和“会说话的机器”,要给人以足够的尊重,创造良好的人际关系氛围,以此来形成组织凝聚力,规范人的行为,调动人的工作积极性。行为科学从人的心理角度探究了对员工的激励与约束问题,开创了尊重雇员的先河,然而该学派对人性的假设和人的需求分析过于笼统,在管理实践中缺乏操作性,难以形成相应的管理模式。 　　二战之后,数理统计、运筹学以及计算机的出现,将管理学推进到了现代管理阶段,特别是知识经济的到来,给管理学提出了前所未有的挑战,知识型员工比重不断增大,劳动方式发生了巨大变化,传统的激励与约束模式很难适应变化了的管理对象和管理环境,于是对人性的假设及人的需求分析也就发生了相应的变化,出现了许多有关人性的新的假设,其中具有代表性的是“复杂人”的假设,这种假设认为人性既具有“善”的一面同时也有“恶”的一面,人的需求是复杂的,因人而异,因地而异,因环境条件变化而异。与复杂人假设相适应的是多样化的激励与约束模式,即在一个组织中根据不同的管理对象设计不同的激励与约束模式。 　　1.2西部省属高校对核心教师的人性假设及需求判断 　　所谓核心教师是指那些在教学、科研等方面人力资本积累程度高或发展潜力大,对组织目标实现起关键作用而其获得难度较大的人力资源。对于这部分特殊人力资源进行有效的激励与约束,是西部省属高校人力资源管理的重点所在。 　　西部省属高校大多处于地理位置偏僻,所在地区经济社会发展缓慢,交通、通讯落后,对外交流匮乏;收入水平较低,思想观念陈旧,“权位”思想浓厚,人力资本生成的经济、文化、制度环境极不理想。在这种情况下,西部省属高校对核心教师的人性假设和需求判断往往失之偏颇,认为人的本性无外乎“权”和“利”,相应地人的需求首先应该是追求高额的经济收入和“官位”。基于这种判断,西部省属高校在核心教师激励与约束方面采用最普遍的方式就是提高经济收入和封官许愿,但实践证明这种方式并不能真正起到长期的激励与约束作用。从我们对陕西省地处陕北、陕南的部分省属高校人才资源管理的抽样调查情况来看,在被调查的750人当中,对学校现行人才资源激励与约束制度满意的人数为“0”,而不满意的230人,不了解或说不清楚的250人,也就是说,不够满意的人数为480人,占被调查人数的64%。这足以说明西部省属高校对核心教师的人性假设和人的需求判断是不恰当的,现行的激励与约束机制是不科学、不合理的。 　　我们认为,西部省属高校