第六章劳动关系管理(人力资源管理师二级)2.ppt

[例题36] 劳动者一方当事人在( )以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序 (A)10人 (B)20人 (C)30人 (D)50人 参考答案:C 4.团体劳动争议的特点 （1）争议主体的团体性 一方是企业，一方是劳动者团体 （2）争议内容的特定性 内容涉及企业的一般劳动条件等事项 （3）影响的广泛性 因为主体的团体性和内容的特定性，导致影响的广泛性 八、团体劳动争议的处理办法（能力要求P385） (一)因签订集体合同发生争议的处理办法 1、当事人协商 2、由劳动争议协调处理机构协调处理 （1）申请和受理：向劳动保障部门提出申请。 （2）在调查争议情况的基础上，拟订协调处理。 （3）协调处理：同级工会代表、企业代表、团体争议当事人首席代表共同协调。 （4）制作《协调处理协议书》：由劳动保障行政部门制作。 （5）争议15日内结束，延长不得超过15日。 3、当事人和平义务 发生争议应通过正常程序解决，不能采取过激行为；在申请和调解期，也不能采取过激行为 (二)履行集体合同发生争议的处理办法 1、当事人协商。 2、劳动争议仲裁委员会仲裁。 3、法院审理（收到裁决书15日向法院提起诉讼）。 [多项选择题14] 与普通程序相比，劳动争议处理的特别程序的特点体现在（ ）。P385 （A）集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的30日内结束 （B）影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖 （C）劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由5人以上的单数仲裁员组成 （D）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定 （E）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报 参考答案: A BDE * * 九.劳动争议案例分析的方法 （一）按照劳动争议自身的规定性进行分析 其分析要点： 确定争议的标的。 即确定当事人的 矛盾所指向的对象。 分析确定意思表示 的意志内容。 即确定当事人的意图。 分析确定意思表示 反映的意志内容 是否符合有关规定  1、确定劳动争议的标的。 当事人之间的矛盾所指向的对象，确定引起劳动争议的事实和结果。 2、确定意思表示的意志内容。 （1）行为人的意思表示必须包含一定的意图。 （2）意思表示完整地表达追求该项意图的必须内容 （3）行为人以一定的方式将内心的意图表示于外 3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法律、合同、规则。 * * （二）按照承担法律责任要件进行分析， 其思维结构： 分析确定当事人 所实施的行为 分析确定当事人的 行为是否造成或 足以造成一定的危害 分析确定当事人行为 与危害结果之间是否 存在直接因果关系 分析确定行为人 的行为是否有 主观上的过错 1、分析确定当事人所实施的行为； 2、分析确定当事人的行为造成和足以造成的危害； 3、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系； 4、分析行为人的行为是否有主观上的过错。 ?案例10：余某与某轮胎厂的劳动纠纷 余某是某轮胎厂职工。1998年10月在厂里办了停薪留职，期限为两年。1999年5月该厂经济效益下滑决定辞退部分职工，5月16日厂里张贴公告，要求凡公告上有名字的职工前来办理解除劳动合同的手续。余某在被辞退之列，但由于此时他在广州打工，厂方也未通知其家人，他无从得知这一消息。2000年1月，余某回家探亲方知被单位辞退。余某认为厂方的做法不妥，要求厂方恢复劳动关系，遭到拒绝。2000年2月余某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会认为已过仲裁时效，决定不予受理。问：仲裁委员会的决定是否正确？为什么？ 本案涉及劳动争议仲裁时效的问题。根据现行《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中，厂方明知余某停薪留职，既不通知余某本人，也不通知余某家人，导致余某无从知道其权利被侵害，因此，应认为余某的仲裁时效出现延长事由，仲裁委员会不得以超过仲裁时效为由拒绝受理。 * * 案例分析题 2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自