第六章 人力资源管理 职业生涯设计与管理2010.pptVIP

第六章 职业生涯设计与管理 教学目的与要求 了解：职业生涯管理的涵义和意义。 掌握：职业生涯的概念，职业生涯设计的原则。 重点掌握：组织职业生涯设计管理, 职业生涯路径，个人职业生涯设计。 第一节 职业生涯设计与管理概述 一、职业生涯设计与管理含义与类型 1.职业生涯含义 职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。 外在职业生涯 表示职业生涯客观特征，指一个人在工作时期进行的各种活动和表现的各种举止行为的连续体。 内在职业生涯 表示职业生涯的主观特征，涉及到个人的价值观、态度、需要、动机、气质、能力、发展取向等。 2. 职业生涯规划的含义 是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。 3. 职业生涯设计与管理的类型 组织职业生涯设计与管理：建立职业阶梯，并针对组织成员各自的才能与人性制订培养计划，以适应各工作岗位的需要。 个人职业计划与管理：要求个人在制订职业生涯计划、职业生涯发展和对职业生涯的有效安排上尽全部责任。 二、 职业生涯发展阶段（职业周期） 职业的准备期 从事专业及技能的学习时期。接受适当的教育或培训，以开发与学习所需的习惯与技能。这一时期，个人通过家庭、朋友、老师的认同，以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念，形成了对兴趣和能力的基本看法。 职业选择期 个人将认真探索各种可能的职业选择，与他们对职业的了解和个人兴趣、能力匹配起来，开始往往做出带有试验性质的较为宽泛的职业选择，随着个人对所选职业及对自我的进一步了解，他们的最初选择往往会被重新界定。这一阶段还必须做出相应的教育决策。 职业适应期 学会适应和融入一个组织是十分重要的。这一阶段的最主要问题是“现实的震荡”。 “现实的震荡”会造成员工丧失信心,工作成效不高，甚至会打击积极性，使人员的自发流动增加,影响组织效益和用人计划。组织可以用工作实际展示和推行自我管理帮助员工克服“现实的震荡”，尽快投入到工作中去。 职业稳定期 占有一席之地，大多数精力主要放在保有这一位置上。 职业衰退期 进入老年，生理条件变化，职业能力发生了缓慢的不可逆转的减退，心理上趋向于求稳妥，维持现状。接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年青人的良师益友，退休后学会选择打发原来用在工作上的时间。 三、 职业生涯维度 1. 向内的? 施恩：沿“核心度”方向的运动 2. 垂直的? 是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升 。 3. 水平的? 是指跨越职能边界的调动 。 生涯甜筒 四、 职业锚理论（Career Anchor） “职业锚”是从斯隆管理研究院毕业生的纵向研究中形成的。由埃德加·施恩提出。 职业锚指的是自省的才干、动机和价值观的模式。是指员工在早期工作中逐渐对自己加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。 （1） 职业自我观的内容 自省的才干和能力——以多种作业环境中的实际成功为基础; 自省的动机和需要——以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会,以及他人的反馈为基础; 自省的态度和价值观——以自我与组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。 (2) 职业锚的五种类型 技术/职能能力型职业锚 这一类型的人在作出职业选择和决策时的主要精力放在自己正在干的实际技术内容上。他们认为自己的职业成长只有在特定的技术或职能领域才意味着持续的进步。这些领域包括工程技术、财务分析、营销、系统分析等各种领域。 管理能力型职业锚 这一类型的个体在职业实践中培养出,也相信自己具备胜任责任管理所必不可少的技能和价值观。 他们具有三种能力:分析能力——在信息不全或不确定情况下识别、分析和解决问题;人际能力——能影响、监督、领导和操纵组织各级人员更有效地完成组织目标;感情能力——能够为感情危机和人际危机所激励,而不是被打倒,能承担高水平的责任,而不是变得软弱无力,能使用权力而不感觉内疚或羞怯。 安全/稳定型职业锚 安全锚的人追求稳定安全的前途,比如工作的安全、体面的收入,有效的退休方案和津贴等等。重视职业的稳定和工作的保障性。 创造型职业锚 创造锚的个体时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力,能施展自己的特殊才华,但是创造是他们自我扩充的核心。成功的企业家大多出自这种类