第9章 人力资源管理1.pptVIP

第九章 人力资源管理 用人名言 能者善用，善者能用 集合众智,无往不利 ——松下幸之助 垃圾是放错了位置的人才 。 ———佚名 21世纪什么最重要?——人才 ———《天下无贼》 第一节 人力资源管理的过程 人力资源管理是组织为了实现既定的目标，运用现代管理方法和手段，对人力资源的获取、开发、利用和保持等方面进行管理的一系列活动的总和。 人力资源管理与传统人事管理的区别 人力为成本 / 人力为资源 被动反应 / 主动开发 执行层 / 决策层 以事为核心 / 以人为中心，注重人事相宜 事务性/策略性 人力资源管理系统 人力资源的任务-1 选人 发展潜力，学习能力，创造性 团队精神，与人相处的能力 忠诚度、踏实与责任 健康心态 人力资源的任务-2 育人 提升专业技能 个人素质/文化 订立员工发展规划 组织发展 人力资源的任务-3 评人 评估考核体系 根据职位说明书，按公平公开原则 定期不定期评估员工，作为员工晋升依据。 执行“有能者委以职，有功者授以禄”的职禄分离政策， 能力、资力、潜力、合作性四者平衡。 其他配套制度 人力资源的任务-4 留人 根据个人与公司同时成长的原则。 完善及推进工资福利政策 公司文化 公司营运及前景 个人发展空间（培训） 企业人 与公司共同成长，公司发展的核心与灵魂 第二节 人员配备 一、工作分析的定义 所谓工作分析就是指对组织某个特定职务的设置目的、性质、任务、职责、权利和隶属关系、工作条件和环境以及主管人员在履行职务时应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出职务说明、职务规范等人事文件的过程。 职务说明具体描述了工作的物质特点和环境特点 职务规范是用来说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和智力要求 职务分析的作用 用谁（Who） 做什么（What） 何时（When） 在哪（Where） 如何（How） 为什么（Why） 为谁（For Whom） 职务分析的方法－1 （一）传统的职务分析方法 1.工作日记法 2.观察法 3.面谈法 4.问卷法 职务分析的方法－2 （二）结构化的职务分析方法 1．任务调查表 2．职位分析问卷 3．关键事件和扩展关键事件法 人力资源规划 人力资源规划就是确保组织根据自身的需要，在适当的时候为适当的职位选配到合适数量和类型的人员，并为促进人员的不断发展而进行的对组织人力资源的全面规划与安排。人力资源规划一般包括如下几方面内容。 1．通过任务目标分析，确定人力资源需求计划。 2．通过职位分析，确定具体的职位空缺计划。 3．结合人力资源现状分析，制定满足未来人力资源需要的行动方案。 招聘与录用 （一）内部来源和渠道 （二）外部来源和渠道 （三）来源和渠道的选择 招聘方法——内部招聘法 工作竟标法。 企业把招聘岗位和能力要求登在布告栏上或内部刊物上，员工通过自己能力衡量，提出应聘要求。 例如，摩托罗拉公司内部报纸“家庭报”，经常刊登招聘启示。该方法公开、公正，员工可参照标准不断丰富自己，有激励作用。 招聘方法——外部招聘法 1.报纸广告（国外报纸广告占所登广告的四分之一）。 2.职业介绍所。 3.校园招聘（大公司，朝气、知识、创新） 外部招聘与内部招聘的比较分析－1 内部招聘的优点： （1）能健全完善内部的竞争机制。 （2）调动员工的积极性。 （3）内部员工熟悉企业情况，能尽快进入角色。 （4）节省评价费用 （5）保持政策的连续执行。 外部招聘与内部招聘的比较分析－2 内部招聘缺点 （1）难以摆脱原有各种关系的制约。 （2）不能接受外界思想，缺乏创新意识。 （3）易出现论资排辈现象。 （4）瘸子效应。 外部招聘与内部招聘的比较分析－3 外部招聘优点： （1）吸收外部新经营思想，调整知识结构， 增强创新。 （2）节约培训费用 （3）给内部人造成竞争压力，会努力工作。 外部招聘与内部招聘的比较分析－4 外部招聘缺点 （1）招聘费用高 （2）外聘人员缺乏对企业忠诚，流动性高。 （3）进入角色时间长。需对企业文化进行适应。 甄选 甄选是对申请者进行甄别和筛选，以确保最合适的候选人得到这一职务。 （一）效度和信度 效度（Validity）是指管理者所使用的任何甄选手段与有关工作标准之间存在确实的相关关系。 信度（Reliability）指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量。 效度和信度的关系 甄选 （二）甄选手段 1．申请表 2．笔试 3．绩效模拟测试 测评中心（Assessment Centers）法 4．面谈 5．履历调查 6．体格检查 9．3 培训与开发 培训是一个组织为改善内部员工的价值观、工作能力、工作行为和工作绩效而进行的有计划的学习活动和过程。 培