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第九章 组织中的人力资源管理 第一节 人力资源管理的含义和性质 第二节 人力资源管理的过程 第三节 战略人力资源管理 第一节 人力资源管理的含义和性质 一、人力资源的含义与性质 （一）人力资源的含义 人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 基本方面包括体力和智力。 （二）人力资源的性质 1．生物性 2．时代性 3．能动性 4．两重性 5．时效性 6．连续性 7．再生性 二、人力资源管理的含义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 1．对人力资源外在要素--量的管理。 2．对人力资源内在要素--质的管理。 第二节 人力资源管理的过程 为了实现组织目标，人力资源管理通常包括工作分析、人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与开发、绩效考评、薪酬管理、劳资关系管理等过程。 工作分析、人力资源规划、员工招聘与选拔 ——人力资源的吸引 员工培训与开发、绩效考评 ——人力资源的开发 薪酬管理、劳资关系管理 ——人力资源的保持 一、人力资源的吸引 （一）工作分析 （二）人力资源规划 （三）员工招聘与选拔 （一）工作分析 工作分析是对组织各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范。主要包括工作描述和工作要求两方面的内容。 1．工作描述就是确定工作的具体特征。它包括工作名称、工作活动和程序、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件等等。 2．工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。 （二）人力资源规划 人力资源规划指把组织人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保组织在需要时能获得所需要人力资源的过程 。 人力资源规划的程序 收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 （三）员工招聘与选拔 员工招聘与选拔是根据人力资源规划和工作分析的要求，为组织招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上的过程。 员工招聘与选拔的过程 二、人力资源的开发 （一）员工培训与开发 （二）绩效考评 （一）员工培训与开发 员工培训是指组织有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。 员工开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。 1．员工培训的内容与形式 1）培训的内容 知识 技能 态度 2）培训的组织形式 从培训职能部门的组建看 从培训的对象看 从员工培训的时间看 2、员工培训的系统 员工的培训系统包括培训需求的确定、培训目标的设置、培训方法、培训的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等几个环节 。 1）培训准备阶段 2）培训的实施阶段 3）培训的评价阶段 4）培训反馈阶段 3．员工的培训方法 演示法（Presentation Methods）是指将受训者作为信息的被动接受者的一些培训方法。主要包括传统的讲座法、远程学习法及视听技术学习。 专家传授法是一种要求受训者积极参与学习的培训方法。它包括在职培训、情景模拟、商业游戏、个案研究、角色扮演、行为塑造、交互式视频以及互联网培训等等。 团队建设法是用以提高团队或群体成员的技能和团队有效性的培训方法。 （二）绩效考评 绩效考评是对员工在一定时间内对组织的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 1．绩效考评的方法 行为导向型主观考评法主要是依据一定的标准或设计好的维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。主要包括排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法。 行为导向型客观考评方法就是根据一定的客观评价标准对员工进行评价的方法。主要包括关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法等方法。 结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。 2．绩效考评的误区 误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作 误区二：没有进行职位分析。 误区三：考评结果全部由最高领导人审定。 误区四：采用单一的、省时省力的综合标准。 误区五：将考评等同于考察。 误区六：