战略性人力资源绩效管理1.pptVIP

员工绩效工资的计算公式 绩效工资＝标准绩效工资×个人绩效系数×企业绩效系数 方案一： 举例： 2000 ×1.2（个人） ×1.1(企业)=2640 绩效工资＝标准绩效工资×（个人绩效系数＋企业绩效系数）÷2 方案二： 举例： 2000 ×「1.2（个人） ＋1.1(企业) 」÷2 = 2300 绩效系数的确定 企业绩效系数的确定 个人绩效系数的确定 1、营业额 2、利润 3、产量 4、产值 5、。。 1分数换算法 2排名法 绩效分数换算法 举例 设定80分为系数1 绩效分数 绩效系数 … … 90分 1.2 85分 1.1 80分 1 75分 0.9 70分 0.8 … … 绩效排名与绩效系数的关系 举例 人 数 排位结果 10% 20% 40% 20% 10% 1 0.6 0.8 1.2 1.6 举例说明 P1 P2 P3 P4 P6 绩效系数 提成制的弊端 员工没有来自企业的目标压力 企业整体业绩目标得不到保障 员工会短视，维营业收入是图 会忽视基础管理工作 更容易产生不公平因素 收入=基本工资+绩效工资+超额提成 业务人员的薪酬激励方法 举例 KPI 指标值 营业收入 5千万 回款率 99％ 新产品销售占比 20％ 销售费用率 1％ 客户满意度 90％ 。。。 KPI 指标值 营业收入 5百万 回款率 99％ 新产品销售占比 20％ 销售费用率 1％ 客户满意度 90％ 。。。 广州 兰州 绩效分数一样，绩效工资一样 超额提成比例设计 举例 100万 100万 100万 提成1％ 提成2.0％ 提成1.5％ 提成百分比 超 额 值 收入=基本工资+绩效工资+超额提成 祝你成功！ * * * * * * * 职能别培训 市场、网络、 人力、企划 行政、财务等 上岗前培训 新进人员训练 新任人员训练 阶层别培训 经理级、主管级 职员级 其它 专题研究会 学校进修教育 第二专长培训 培训体系 OJT OFFJT SD 企业培训体系 人才培养的其他有效方式 读书会 行动学习法 案例研讨会 历练(工作授权) 猴子管理案例 有一天，某公司陈总的下属李辉在公司办公室的走廊与他不期而遇。李辉忙停下脚步说：“哎呀，陈总，好不容易终于碰上你了。有一个问题，我一直想向你请示一下该怎么办？” 此时，李辉的身上有一只需要照顾的“猴子”。接下来，李辉将问题向陈总汇报了一番。 尽管陈总有事在身，但还是不太好意思让这急切想把事情办好的下属失望。陈总非常认真地听着……几分钟后，陈总看了看手表：“噢，不好意思，我现在正有急事处理。这个问题，看来我一时半会儿答复不了你。这样吧！让我考虑一下，过两天再给你回复好不好？” 陈总赶忙离开，不知不觉中也背走了李辉的那只“猴子”。 案例研讨 讨论 1、陈总的行为会带来哪些不良结果？ 2、你认为陈总应该如何处理李辉的问题？ 第一单元：战略性人力资源管理 课程进程 第二单元：赢在绩效 这个车队我怎么管？ 1、职责本身是无法衡量职责是否已经履行了的 ! 2、当一项工作无法进行衡量时，就无法进行有效的管理！！ 管理提示： KPI是什么 通俗地说，KPI就是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。 KPI就是工作的（ ）、（ ）、（ ）、（ ） KPI维度 举例 数量 销售收入、产量、新上市产品数、客户拜访量…… 时间 交货及时率、资金周转天数、库存周转率…… 质量 产品合格率、顾客满意度、设备完好率…… 成本 预算达成率、损耗率、成本降低目标达成率…… 1、员工每月写总结 2、上交主管打分，并自评（80％＋20％） 3、计算分数 4、计算绩效工资 某公司的绩效考核流程 彼得.德鲁克的问题 是先有工作 还是先有目标？ 1、“目标管理”的概念是管理大师德鲁克1954年在著名《管理实践》中最先提出的 2、其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作 3、所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个重要领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视 4、管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标 5、管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩 目标管理的起源 工作十字架（绩效考核）方法论 前 中 后 KPI 目标值 权重 评分标准 实际 绩效 得分 业务收入完成率 100％ 30% 完成目标值得满分，低于50％为0分，在50％～100％之间线性得分。 95% 新业务收入 1.2亿 15% 营销成本 500万 15％ 大客户流失率 ≤2％ 10% 大客户满