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关于高校人事制度改革背景下的管理工作的几点思考 　　摘 要： 高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术和文化、促进社会主义现代化建设的重任。但我国高校人事制度中存在的问题阻碍了高校的进一步发展，改革旧的人事制度迫在眉睫。在走在改革前列的高校中，一线教师分流转岗的问题普遍存在。如何克服改革在提高了一线教师素质的同时给高校管理队伍带来的负面效应，应该成为改革过程中的高校必须关注解决的问题。 　　关键词： 高校人事制度改革 教师分流转岗 管理队伍 　　 　　一、以改革求发展 　　高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术和文化、促进社会主义现代化建设的重任。到2020年，我国要使高等教育结构更加合理，特色更加鲜明，人才培养、科学研究和社会服务整体水平全面提升，要建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，要有若干所大学达到或接近世界一流大学水平，要使高等教育国际竞争力显著增强，就必须建立一批一流的师资队伍。没有一流的师资，以上重任是根本实现不了的。历来为人们所诟病的大学“终身制”，理所当然被推到风口浪尖。正在进行人事制度改革的中山大学的副校长李萍曾说：“照以前的人事制度，只要评定了教授、副教授，甚至只要进了校门，无论你的教学质量如何、科研成绩如何，就永远是终身的，你就永远可以留在教师这个位置上。做多做少一个样的终身制不可能让教师保持可持续发展的动力。”［1］改革旧的人事制度，充分调动教师的积极性已经迫在眉睫。2000年，中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，要求高校全面推行聘用制，健全分配激励机制，推进人事制度改革。 　　其实，人事制度改革作为一项重要工作，十几年来一直在大学校园里进行，北京大学、中山大学、南京大学等正在进行人事制度改革。2011年4月，江苏省高校人事工作会议召开，通过精简机构定编定岗、推行全员聘用制度、突出师资队伍建设等一系列措施，对高校人事制度进行重大改革。 　　深化高校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强高校实力的重要举措。可以说，没有改革就没有高校的发展。 　　二、改革中的转岗分流 　　在各所高校的人事制度改革中，除了面向社会公开招聘教学、科研人员以外，对于已经在编在岗的老教师，一般采取“转岗”的办法来优化师资队伍，把一些教师转到学校的教辅、管理等岗位。例如，江南大学把下列人员纳入转岗范围：取得初级或中级专业技术职务任职资格已满十年，仍未取得高一级专业技术职务任职资格的专任教师；其他不能胜任教师岗位的专任教师。河海大学于2011年7月发布的文件中，把教学科研人员中，符合下列情况之一者，纳入转岗范围：1966年1月1日以后出生，任中（初）级专业技术职务满十年且仍未考取博士研究生者；文艺、外语、体育类学科教师，任中（初）级专业技术职务满十年且仍未考取硕士研究生者；个人结合师资队伍建设及所在学科岗位要求，经过自我预期评价，认为在其他岗位能更好地发挥作用，自愿申请聘用至其他非教师岗位者；单位从师资队伍建设规划和发展目标方面出发，分析、评估、预期教师师资队伍情况和教师个人发展状况，认为在非教师岗位能更好地发挥个人作用者。由此看来，在人事制度改革的过程中，多数高校会考虑在职教师的年龄、任职年限等因素，逐步建立健全“非升即转”的退出机制，使改革能平稳地推进。但是，高校管理岗位的纯洁性和管理人员的素质是否又会面临新的挑战？目前，各院校普遍对专业技术人员的管理比较严格，大都有一套完整的考核制度，而对普通管理岗位的人员素质要求不高，甚至连入门的门槛都不设，更谈不上对其履行岗位职责的情况进行科学而严格的考核，导致高校中管理岗位很吃香，而管理人员的整体素质不高。在这种现状存在的队伍中，再加入一些从教学科研一线“失意”而退的、完全不熟悉管理岗位工作的教师，高校的各项管理工作如何才能走上良性发展的轨道？管理人员如何才能真正为教学、科研人员提供高效的服务？这是在改革过程中必须解决的问题。 　　三、如何克服转岗分流给管理工作带来的负面效应 　　1.完善管理岗职员的聘用及考核制度，加强管理人才队伍建设。 　　学校的核心工作是“育人”。但是一直以来，大家都认为教书育人是站在讲台上授课的一线教师的责任。其实，“育人”包括教学育人、管理育人和服务育人。在管理岗位上工作的职员也应该树立强烈的“育人”意识，在平时工作中严格要求自己，提高自己的业务水平和思想素质，真正本着“以人为本”的原则，对老师做到热心服务，对学生做到“一切为了学生”。只有科学高效地管理这个“舵手”发挥作用，才能推动高等教育这艘“船”朝着既定的目标前进。 　　如何建设一支高效的管理队伍？ 　　据教育部《关于当前深化高等学校人事分配