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企业技能员工培训激励体系探究 　　摘 要：高技能人才是企业的重要人才储备，但企业员工参加培训的积极性并不高，其重要原因是缺乏有效的激励机制。本文认为，转变员工参加培训的观念，建立企业技能员工培训激励体系是解决问题，改变现状的重要途径 关键词：技能 培训 激励机制 课 题：本文系企业技能人才培训体系研究（课题编号2SJY2014-Y013）研究成果 笔者对当地的多家企业职工培训进行了调查，并选取了几个典型的企业进行分析 一、企业职工技能培训现状 通过走访调查发现存在以下问题 一是培训激励机制不理想，没有有效激发培训积极性 二是技能培训的针对性不强，没有满足职工的需求 三是对职工技能培训工作重视程度不足，其对企业发展的重要性认识不够 二、建立企业技能员工的培训激励体系 1.尝试建立竞争上岗机制 现在企业技能培训效果不理想，员工培训积极性不高，与员工技能水平参差不齐有很大关系。企业可以尝试建立竞争上岗机制，零起点或者远低于岗位要求的员工部分承担自己的培训费用，通过此方式约束员工，提高其培训的积极性。对于符合条件的技校生或者中职生等在进行入职培训后引入师带徒制度，其中在培训中表现较为优秀的员工作为重点考察和培养对象，作后备干部使用。这样通过竞争上岗机制，对职工形成危机感和约束，充分调动员工技能培训的积极性 企业可以参照国家技能鉴定工种形成技能等级证书和企业岗位技能合格证书的双证制。在一些重点岗位先行示范、推广，其余岗位逐步开展，执行过程中要求员工必须持有双证才可有机会上岗，对不达标者降低薪资，限期完成，无证者调岗 2.建立合理的技能薪资制度，待遇与技能水平挂钩 技能薪资制度对员工的培训可以起到很好的激励作用，促使其掌握更高水平的技能。技能薪资制度的导向性，可使企业形成你追我赶的氛围，获得强于其他同行业企业的竞争优势。同时这种竞争优势，可以使员工获得更好的发展空间，增??企业的核心竞争力，建立独特的企业文化，留住高素质的技能型人才 笔者所调查的企业中有的企业也已经建立了完善的技术员工等级制度，但不够完善，许多时候培训仍然是一种被动的学习。岗位等级与薪资不一致，也没有与竞争上岗相结合 员工在拿到国家技能等级证书后，2～3年进行一次岗位技能评价，以技能等级证书为基础，决定是否可以从事相关岗位工作，岗位技能评价决定员工的薪资水平。以岗位平均水平为基准水平，设立两个高阶等级，每个等级的参考人数为等级岗位人数的150%，各项考核合格，且排名在岗位设置人数范围之内的定级并获得相应等级证书。考核包含技能水平、综合能力等多个方面。每人报考等级只有一次机会，评价不合格只能进行低一等级评价 综合评价为一级，完成相应等级工作任务量且无重大失误的，每月发放绩效奖励100元；综合评价为二级，完成相应工作任务量且无重大失误的，发放奖励80元；基准水平者，完成相应等级工作任务量且无重大失误的，每月发放绩效奖励30元 3.提供员工晋升通道 调动员工的培训积极性，物质方面的奖励远远不能满足员工的需求。企业需要从员工的个人发展方面激发其动力。通过员工的成长激励，可以让员工很容易就与企业融为一体，明晰自己的上升途径，满足对于成功的渴望 企业发展模式是典型的金字塔形，越向上难度越大，而且存在论资排辈现象，这样导致许多年轻技术员工对自身技术能力提高缺乏积极性，因此，良好的晋升途径是非常重要的，通过晋升途径的设计让年轻人可以看到自己上升的通道 通过设计职务、技术岗位等上升通道，大多数人都可以通过自己的努力获得相应的收获。如技术员工可以通过提升自己的岗位技能水平来提高自己的薪酬等，达到最高等级的技术员工的待遇与高阶的管理人员相近，那些钻研业务的技术员工不必都走管理那一条道路。这样管理与技术分开，充分显示企业对于技能人才的重视，也是一种很好的激励模式 三、建立合理的技能员工培训评价模型 建立培训模型可以解决诸如培训目标与实际需要的一致性问题，培训成绩与培训结果的一致性问题，对提高培训质量，达到良好的培训效果具有很强的现实意义。技能培训评价模型主要包含技能培训评价方案、技能培训评价过程、技能培训评价结果等几部分 技能培训评价内容是指技能培训评价对象、技能培训评价内容、技能培训评价方法 技能培训评价过程是指在技能培训过程中的评价，如学员表现、培训内容、教学方法、培训效果、员工理论考试、技能操作考试等 技能培训评价结果是指在技能培训完成后和培训人员回到工作岗位后实践3个月后所做的培训效果评价 笔者认为，其中针对性的技能培训有十分重要的现实意义。首先要对职工的技能水平进行全面的摸底调查，明确要达到的培训目标。根据企业和员工的实际情况来确定培训的目标、培训的对象、需要解决的