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关于民营企业员工培训的研究综述 摘要：在经济飞速发展的今天，人力资源已经成为企业最宝贵的资源，更是 民营企业提升企业竞争力，发挥竞争优势的决定性因素。民营经济已成为我国长期稳定较快协调增长不可或缺的组成部分和重要力量。但在企业员工培训方面，民营企业仍同国有企业和外资企业有较大差距。本文就国内专家学者对民营企业员工培训问题的研究进行总结归纳，从其问题、对策等方面进行分析，并对该项研究进行了客观评价，提出了解决问题的新思路。 关键词：民营企业 员工培训 问题 对策 正文 1、民营企业与员工培训的界定 1、1 什么是民营企业 民营企业，简称“民企”，是指所有的非公有制企业，是在中国经济体制改革过程中产生的，其概念是相对于国有企业而言的，所有非国有独资企业均可称为民营企业。而“民营企业”的概念在党和国家的文件中首次出现于1995年《中共中央国务院关于加速科学科技进步的决定》中，文中指出：“民营科技企业是发展我国高技术产业的一支有生力量，要继续鼓励和引导其健康发展。” 1、2 什么是员工培训 培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。而员工培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。其目的在于提高和改善员工的技能和观念，从而发挥出最大的个人潜力，提高组织业绩，推动组织和个人的不断进步，实现双重发展。 民营企业员工培训的现状及问题 在企业竞争越来越多的表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径。随着经济时代的到来，我国民营企业的员工普遍仍存在着知识文化低、水平技能不高的特点，缺乏稳定、高素质的人力资源基础。民营企业的员工培训多为应急或被动式，并存在着许多突出的问题。国内众多学者就民营企业员工培训存在的问题进行了大量研究。 其中，相当大一部分学者认为，问题存在于以下几个方面： 第一，对培训工作的目的认识存在不足。闫静（2010）、张红梅（2005）都在研究中指出，企业对培训的认识存在误区，培训目的不明确。企业培训主要有两个目的，一是是员工适合其岗位，二是使员工适合该企业。而雷敏（2011）、闫静（2010）、王旭辉、王婧（2009）也都在研究中指出，培训存在的问题还有对培训的投资不足。虽然近年来我国民营企业对培训的投资水平在不断上升，但总体而言水平仍然较低。 第二，褚小雪和许建（2008）还指出，在培训内容上也存在认识不足的问题。一是重技术教育轻文化认同，二是重技术技能轻管理技能。应当建立共同的文化氛围，重视知道思想的培训，最大限度的激发员工的积极性和创造性。 第三，培训体系不够完善，缺乏监督、评估和激励机制，也是培训工作的问题之一。王旭辉、王婧（2009）指出，培训工作缺乏完善的培训体系，张红梅（2005）、魏延松（2008）、夏华（2012）、丁兆国、许垚、蒋涵涛（2009）也认为，除此之外，培训体系混乱，培训的评估机制、激励机制和监督机制的不完善以及总体而言缺乏完整的培训体系也是应当引起关注的问题。 第四，周锦、周盼盼（2012）指出，员工培训工作中还存在的问题还有培训成果转化的问题。许多民营企业的高管对培训在思想上很重视，但他们多数只侧重于抓培训学习的布置、安排与实施，忽视了培训效果的评价与考核，缺乏有效的跟踪管理，导致大多数民营企业普遍存在培训成果转化程度低的问题。 解决民营企业员工培训问题的对策 解决民营企业员工培训存在的问题应当引起企业的重视。而为什么要对此进行解决呢？高福海（2003）指出，民营企业的发展需要培训，是企业发展的强烈要求，而加入WTO之后的民营企业更应注重全员培训。而沙永明（2013）也在研究中提出，随着市场经济机制的日趋完善和知识经济时代的日益发展，民营企 业的竞争能力受到前所未有的挑战，而民营企业建立健全有效的培训机制是企业发展的重要法宝。针对如何解决这一问题，众多学者也提出了自己的看法和观点。 孙俊军，刘振华，朱科生（2013）提出，消除民营企业的培训理念上存在误区，应当做到以下几点：第一，要认识到培训应当理性剖析需求，而不是迷信外部机构干预；第二，要认识到培训应当像细水般滋润员工，而不是粗暴的恩赐员工；第三，要认识到培训应当注重效果评估，而不是光讲气氛形式；第四，要认识到培训不是硬了员工的翅膀，而是企业要与员工共同进步；第五，要认识到培训是工作的补充，而不是工作的替代，更不能强迫员工培训。 杨爱秋（2014）提出，解决员工培训问题应当做到以下几点：第一，树立正确的培训观念；第二，建立系统科学的培训体系；第三，重视培训需求分析；第四，设置合适的培训内容；第五，加强员工的培训成果的转化；第六，培训效果评估。以此消除对培训工作的认识误区，并使培训内容适合培训需