中国企业的人力资源管理现状及改革的取向 毕业论文.docVIP

前 言 人力资源的发展在现代社会的发展中表现的越来越重要，各类型的组织对人力资源的管理重视程度也越来越高。在新世纪的发展道路上经济，科技都不不断地更新与发展。作为企业发展不必不可少的人力资源管理也在不断的更新与发展从而演变出新的发展趋势。 二十一世纪是以知识为基础的新经济时代，在这个时代，知识成为最重要的资本及竞争差异因素。在这个新经济时代中，企业经营的环境也出现了很大的转变，故而对人力资源的搜集、掌握、使用和管理，也出现了新的发展。面对新的发展，中国的人力资源管理模式不得不革新，以适应发展的要求。只有通过对新世纪人力资源管理发展趋势的研究，才能为企业更好的发展提供好的人力资源支持。科学技术的飞速发展和全球化市场竞争的空前激烈，使各国政府和各界人士清楚地意识到，企业赢得主动权的关键，是企业的人力资源。谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技，掌握市场，掌握知识经济时代的生产力，以及更多的竞争优势。随着经济全球化的知识经济时代的到来，我国政府更加注重人才问题，分析了我国人力资源的现状，总结了未来企业人力资源管理的发展趋势比任何时候都需要人力资源部门的帮助。 人力资源的价值链管理成为人力资源管理的核心，建立科学的价值评估体系和价值分配体系，能形成有效地激励机制，可推动企业员工，尤其是企业，创造出更多的价值。从而获得当今我国企业人力资源的改革取向。 一、人力资源管理的含义　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 3p中各自的作用紧密相关，构成一个整体。岗位分析是所有人力资源管理的基础，当然是绩效考评、薪酬管理的基础；绩效考评是3p 中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 岗位分析的结果就是生成岗位说明书。工作说明书，应该包含的有以下几点：（1），本岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系； （2），该岗位的职责、任务、工作目标；（3），该岗位的工作环境、条件； （4），该岗位的入职要求； 在工作分析时，还有两项重要的内容应该包括，第一、该岗位的绩效考核指标；它是实施科学绩效 考评的基础、依据。第二、岗位评价，评价该岗位在组织中的作用、价值。是薪酬管理的主要依据。实际上，这两项工作是整个企业管理的基础，这两项工作的质量如何决定了一个企业的管理效果如何。因此，它们也是衡量一个企业的管理水平的尺度。例如，一个优秀的人力资源管理顾问，就应当能够制定出优秀的绩效考核指标体系和科学的岗位评价体系，如果，他不能制定出这样一套体系出来，它就不是优秀的人力资源管理顾问。 绩效考评是人力资源管理中最令人头痛的事情之一。一方面，由于绩效考核指标的制定式一项非常复杂、繁琐的事情；即使是很有经验的人力资源经理也很难制定出一套合理、易用的绩效考评指标体系。考试大整，另外，即使已经有了一套科学、易用的绩效考核指标体系，在评价中，仍难免会犯一些错误，由于绩效考评是对人的评价，它关系到所有被评价者的切身利益，所以，所有的人都很敏感。考评中发生的问题，很容易被夸大、歪曲，造成各种新矛盾，带来新的问题。所以，绩效考评中，除了要有一套科学的绩效考评指标之外，还应该实施培训，同时，要沟通、沟通、再沟通。薪酬管理是企业管理成功与否的关键，我们知道薪酬是劳动力价值的一种反应，站在劳动者的角度来看，是对劳动者的付出给予一个认同尺度。如果，薪酬低于劳动者的主观期望，员工就会觉得不值得干下去，就会导致怠工、跳槽。站在企业的角度来看，薪酬是企业营运成本，当然，不会超出员工创造的价值。如果超出，企业显然亏损，考试大，长期亏损的企业是无法生存的。所以，薪酬管理确实很关键，也很难做。从宏观的视野来看，企业的薪酬依据什么确定、调整实际上反应了企业的决策者的价值观。就是说，企业的决策者认为什么重要、什么值钱。长此以往，就形成了该企业特定的企业文化。 所以说薪酬管理在企业管理中是关键所在，企业决策者们在薪酬管理上应该多花些精力、多思考些问题。 二、知识经济时代人力资源管理的发展趋势　　 （一） 人力资源管理在企业中的地位日趋重要 作为企业和单位其他的目标是发展和创造效益，发展和创造效益需要两大资本，物质资本和人力资本，资本是牟取利益的凭借。资本的完成要有资源的保障供给，将资源运用转化就成为资本。资源是资本的保障，不同的资本需要不同的资源供给。根据发展和追求的目标效益性质不同，所需的资本要求也有所 不同。物质资本不谈，因为物质资本是由人力创造和天然生成的。就说人力资本，根据企业和单位的发 展和追求的目标效益性质不同，需要不同的人力资本，保证人力资本的完成和不必要的浪费