薪酬管理第一章PPT.ppt

二、薪酬基金理论 　　　薪酬基金理论，是指薪酬水平取决于劳动力人数与用于购买劳动力的资本之间的比例的理论。 　　　该理论认为，就一个国家而言，在一定时期内的资本总额是一个固定的量，其中用于支付薪酬的部分，即薪酬基金，也是一个固定的量。薪酬基金决定于总资本中扣除了生产资本和利润之后的剩余。用公式可表示为： 薪酬水平 ＝ 薪酬基金 劳动者人数 三、人力资本理论 　　　人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。 　　　西方经济学认为，资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力(健康状况)等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，它可以促进国民收入明显的增加，因此，人力资本投资也必然影响到薪酬收人。 四、边际生产力薪酬理论 　　　边际生产力薪酬理论，是指薪酬水平决定于劳动力创造的边际收益。 　　　它的基本思想是：在一个完全自由竞争的市场上，企业主总是力图通过每一种生产要素在生产中的最佳配置，来谋求每一种生产要素的最佳利用，获取最大利润。所以，薪酬决定于劳动力的边际生产力，雇主所雇佣员工的边际产量值要等于付给员工的薪酬，也就是劳动力的边际收入要等于劳动力的边际成本。 举例如下： 工人数量 总生产率 平均劳动生产率 (APP) 边际劳动生产率 (MPP) 1 30 30 30 2 60 30 30 3 90 30 30 4 120 30 30 5 180 36 60 6 240 40 60 7 280 40 40 8 300 37.5 20 9 261 29 —39 　　表1-3 劳动生产率与工资的变化关系 图1-5 基于边际劳动生产率的最佳雇佣量与工资决定过程 五、均衡价格薪酬理论 　　　均衡价格薪酬理论是指薪酬水平取决于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格的理论。 　　　按照均衡价格薪酬理论，薪酬是由完全竞争市场上的劳动力需求与劳动力供给两种力量来共同决定的。 　　　均衡价格薪酬，就是由劳动力的需求价格与劳动力的供给价格达到均衡时所决定的薪酬水平。 六、集体谈判薪酬理论 　　集体谈判薪酬理论，又称“集体交涉薪酬理论”，是指薪酬水平由劳资双方谈判力量决定的理论。 　　该理论的主要观点是：工资在一定程度上是劳动力市场中雇主与雇员之间集体交涉的产物。 图1-6 工会作用下的工资决定 薪 酬 管 理 刘 昕 第一章 薪酬管理概论 第一节 薪 酬 一、报酬与薪酬 (一)报酬 1.概念及其内涵 通常情况下，我们将一位员工由于为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬(reward)。 2.分类 (1)经济报酬和非经济报酬 经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利(其中，薪酬还可被称为直接经济报酬，福利可被称为间接经济报酬)。 非经济报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作机会、参与决策、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等等。 (2)内在报酬和外在报酬 （二）薪酬 第一种是宽口径的，即一般人认为的广义的，也就是报酬。 第二种是中口径的，即一般人认为的狭义的，也就是经济报酬。它是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它包括薪酬(直接经济报酬)和福利(间接经济报酬)两部分。 第三种是窄口径的，即只包括货币性薪酬而不包括福利。货币性薪酬指的是基本薪酬与可变薪酬或浮动薪酬之和。 总薪酬图示： 基本薪酬 薪酬（直接薪酬） 总薪酬 福利（间接薪酬） 可变薪酬 二、总薪酬的构成 (一)基本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。