《敏捷文化》读书笔记.docxVIP

释放潜能主要讲两个大的理念：在迅速变化的当今世界，我们需要释放组织中每一个人的才能，做到人尽其才。高度信任的文化以及每个人对知道结果并且对结果负责，是活力与创新文化的基础。本书上来抛出了一个当前时代的背景就是这个世界变得越来越动态、越来越不确定，其影响因素有：技术瞬息万变、沟通协作越来越便捷、服务随手可得。如何释放个人、团队和企业的潜能在这个加速变化的时代是非常重要的，那么我们该如何做到呢？首先传统的方式通过命令控制的方式增加可预测性已经过时，另外一个人不可能什么事情都知道、什么事情都亲历亲为。作者举了个自己的亲身经历：如何通过信任与责任模型将一个平庸的电子商务团队打造成全公司最聪明的团队。一个企业如何交付有市场的产品和服务呢？答案是：信任企业中的每一个人，释放出他们的潜能，让他们齐心协力创造有意义的商业价值。其实关键在于建立一个文化氛围：接受变革和创新的可能性，能够对客户的需要和要求做出快速的反应，能够以敏捷的方式行为做事。该文化氛围具备以下特征：价值交付意识：不断调整对客户价值及其需求的理解客户意识：在客户需要的时候推出合适的产品学习与容错：学习、学习、再学习。犯错误时可以接受的，不惩罚犯错误的人鼓励创新：创新是常态，并非特例尊重并关注所有人：每个人都应该得到应有的支持目标导向：大方向是所有目标要与企业的商业目标保持一致。信任与责任为了最大化生产力，领导需要建立团队所有权，充当赋能者而非控制者为了激发团队的活力与能力，领导必须信任自己的团队，建立信任文化当个人和团队指导行事目的之后，就会充分做到人尽其才，各显神通正视不确定性才能建立团队的“信任与责任”，提高团队的生产力有些团队做的好一些作者通过实际的调查发现最喜欢的领导具备的特征中：信任是第一位的，其权重是排名第二的“愿景和策略”的两倍。显然每个人都希望得到上司的信任。而针对另外一个问题“你认为团队需要自己提供哪些帮助”时，大家的选择却是“指导意见”。明显是一个矛盾？作者提出了信任-责任关系图，并提出了大家的预期目标：绿色的活力与创新的文化其中纵轴表示领导和企业流程对团队的信任程度，而横轴表示的是团队对项目和商业成功所有的所有权和承诺程度。一共可以分为四个象限：失败象限：领导完全信任团队但是团队并不在乎，团队对交付产品没有所有权和承诺，这种象限一般会转向命令与控制象限。命令与控制象限：这个象限非常普遍，由于担心失败和对团队缺乏信任，领导把所有权收了回去。该象限的领导的思维特性是：团队没有我敬业：当团队提出问题的时候，领导觉得团队缺乏责任心我是老板，我知道该做什么不信任团队：要求每件事都有详细的计划；严格规定团队做什么，如何做；要求团队提交详细的进度报告；抽查和检查流程中的每一个方面；替团队做出重大决定。公开批评失败。团队会很快领悟到领导的期望，于是吸取一下几个教训：没有必要懂业务只做领导交代的任务如果成不了事，也与我无关，只是领导的责任不创新，不冒险对问题保持沉默出了问题就抱怨其他人领导和团队之间存在一个正反馈回路，如下图：而核心是在于领导对团队的态度，他是否信任团队，是否表扬独立又担当的团队。冲突象限：团队有承诺，并且有责任心也很想做出成绩，但是领导却不放弃命令控制，这个象限也不会太久，要么团队放弃，要么领导学会让团队获得所有权。活力与创新象限：领导和团队都期望在这个想先，每个人都做的又好又快。该象限团队具备如下特征：团队致力于交付可以满足客户需求的价值团队知道需要采取什么行动团队懂得项目的重要性团队是值得信任的领导知道需要增强团队的能力和热情，于是他会采取以下行动：帮助团队取得所有权而不再收回向下传达上级的愿景、价值和紧迫感帮助团队关注重点建立客户和团队的直接联系激发团队的潜力留出时间，从策略上思考团队也会有如下表现:取得所有权信守承诺优化现有过程成败都在一起为什么目标很重要目标就是团队前进的方向，也是团队任何决策的结果，所以理解目标是高效团队的必要条件之一。关于目标的重要性，不用过多解释，大家应该非常清楚。无法抗拒的地心引力这里指的是要正视不确定性，传统的管理科学是建立在确定性的基础上的，制定计划之后并严格遵循，而在计划之初去考虑所有未来的不确定性的是不可能的。与其计划无变化，不如把他纳入到不确定性之中。为了正视模糊性，因此建议我们采用迭代的方式，做短期的计划，并且根据每个迭代获取的信息频繁调整。这个有点类似精益创业的思想，建立假设，并验证，然后不停得调整。一个正视不确定的企业有如下表现：个人和团队充分分享信息。坦诚交流是团队的常态。个人和团队能够面对实际情况采取最有效的行动，最后解决问题没有弄虚作假的现象问题可以公开讨论，力求找出最有效的解决办法，没有互相抱怨的现象不确定的存在已经成为大家的共识并被大家接受允许发现和讨论分享。只要大家都知道和理解，就可以冒险。而领