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优势测评让你的企业“点球成金”多年来，《点球成金》一直谈论的都是棒球。它的缔造者，奥克兰运动家棒球队的总经理比利·比恩，使用这种方法来指导球队，使联盟中薪资水平最低的球队在过去15个赛季中，有8个赛季都进入季后赛。在波士顿红袜队的前厅中，记录着他们在2004年使用这种方法赢得86年来第一个世界职业棒球大赛冠军的事迹。《点球成金》的本质是使用严格的统计分析对球员进行评价——来发现在传统的评估中被忽视的罕见的和不寻常的人才。简单说来，比恩和其他棒球人能够发现球员的价值，而球探百年来使用主观的观察，甚至使用“直觉”来评估球员，直接导致这些价值完全被忽视。这个方法奏效了。盖洛普分析发现应用严格的分析来评估企业中的管理人员也非常有效——尤其是发现管理团队中那些具有天赋才干的人。问题是许多人力资源部们的领导，喜欢老式的球探的方法，不相信使用分析能够找到天生的人才。他们认为这种老旧的方法也很有用。事实上，他们甚至不确定这种管理才干的存在性。人力资源领导认为虽然体育明星、伟大的艺术家、超级明星和有才干的学生（有着天才水平的智商）有罕见的天赐的能力，但是出色的管理者是可以被训练出来的，公司可以通过能力训练这种计划来使他们进步。但是就像那些传统的球探一样，人力资源领导也完全忽视了他们内部的管理人才。这里有一些证据。在美国大约只有30%敬业员工——他们的管理者鼓励他们发展，并注重他们的优势发挥。其余70%的不是从业员工（50%的员工），就是怠工员工（20%）。全球范围内，只有13%的敬业员工，这一数字触目惊心。谁能使员工敬业？那些具有管理团队才干的人。盖洛普科学家发现管理人员对各个业务部门员工敬业度分数方差的影响占70%。问题在于，每天，成千上万的员工被任命为“管理者”或者“监管者”，他们拥有很少或者根本没有能力来执行这项工作。盖洛普发现在82%的时间中，企业不能选拔拥有合适才干的人来担任候选人。这些企业试图把这些糟糕的管理者培养成为他们不可能成为的人，这是在浪费时间和资源。这种现象的原因在于：真正的管理人才是非常少见的。需要“点球成金”——要使用严格的分析和才干测评，而不是老旧的企业的“球探报告”——来发现人才。盖洛普发现10人当中只有1个人拥有与生俱来的，天赐的才干来进行有效的团队管理。这些有天赋的人知道怎样最大限度地发挥团队中每个人的潜能，能够大胆地对成员的表现进行评估，建立自己在团队中的关系，克服障碍，根据生产率而不是政治来做出决策。他们是天生的，而不是后天培养的。他们与众不同。人力资源部门的“球探”可能会认为拥有MBA学位的人能够胜任管理工作，但TA可能没有管理的才干。不考虑TA的声望，TA可能是一个更好的个人贡献者。盖洛普还发现10个人中有另外2个人有一些基本的管理才干，如果他们的公司能提供恰当的培训和支持，他们能够达到一个较高的水平。但是你把10个人当中1个有才干的人任命为管理者，另外2个人是可以培训为成功的领导者，仍然有7个人占据着管理职位，而他们完全不应该在这个职位上，事实上，这些人可能会使整个团队的情况更加糟糕。企业需要对职场中每一个人进行简洁而高质量的评估，把员工进行正确的分类，找到以前没有发现的管理人才。人力资源部需要使用工具把这项工作成功的概率提高2倍或者3倍。人力资源部需要有点球成金的本事来找到管理者。——吉姆·克利夫顿是盖洛普董事长兼首席执行官