试论组建高职院校外聘员工工会的重要性.docVIP

　　试论组建高职院校外聘员工工会的重要性 摘　要：“外聘员工”是随着 社会 发展 在高职院校中出现的特殊群体。本文 分析 了高职院校“外聘员工”的主要构成和现状、组建“外聘员工”工会存在的 问题 、组织“外聘员工”加入工会的 法律 依据和保障以及组织“外聘员工”工会的建议与对策。 关键词：“外聘员工”　构成现状　法律依据　法律保障　建议对策 高职院校是整个社会的有机组成部分，在构建社会主义和谐社会的 历史 使命中具有举足轻重的作用。随着我国高等职业 教育 事业的发展和办学规模的扩大，以及“教学研基地”的设置和校办产业的发展，高职院校用人需求也逐年增加，原有职工人数已无法满足学院发展的需要。与此同时，随着我国市场体制的确定和社会用工制度改革，高职院校里出现了一个特殊的群体——“外聘员工”。 一、高职院校“外聘员工”主要构成和现状 目前 “外聘员工”在省内外高职院校中都占有相当高的比例，并呈逐年递增的趋势。以我青海 交通 职业技术学院为例，现有在职职工270名，各类外聘职工168名，外聘职工已占我校在职职工总数的2/5强。主要分布在学院的五个具有独立法人资格校办产业，即交通职业鉴定所、汽车驾驶员培训学校、公路设计公司、监理公司、海通公司，产业之间业务相对独立，且办公地址和工作场地分布较为分散。他（她）们在院校工作、生活，他们除与用人单位签有一纸劳动合同外，其余如人事、组织，劳保等关系均不在院校。“外聘员工”大致可分为两类，一类是是来自 农村 的农民或城镇三产中的下岗失业工人，主要从事学院后勤服务工作，如打扫卫生、绿化、保卫、公寓管理、物业管理等专业知识和技术含量相对低的工作，工资相对也低，为400元—600元/月，工作环境相对差，工作关系不稳定；另一类为国营 企业 中的下岗待岗或破产国企中的失业职工和城镇的待业人员等，这些人约占“外聘员工”的3/5，主要从事教学、修理、微机操作、技术指导等专业知识和技术含量相对高的工作，工资也相对高，约为800元—1200元/月，工作环境相对舒适，工作关系也相对稳定。 “外聘员工”是我国 经济 转轨过程中出现的特殊群体，是院校发展中不可忽视的力量，他们同样在建设和谐社会、构建和谐校园工作中默默地做出重要的贡献。现实生活中他们却得不到社会应有的充分肯定，与“正式职工”相比，有着十分明显的差别，如：同工不同酬、不享受任何福利保障，与用工单位之间劳动契约关系比较松散，劳动争议和纠纷时有发生；就业行为短期化，更换工作较为频繁，工作不稳定，安全感比较差；对学院的认同度、公平感和满意度较底，缺乏自信，自卑感强等等。加之多次提出申请加入工会组织，没有得到及时答复和解决（由于考虑到外聘员工2%的工会经费和会员会费的收缴比较麻烦等原因，暂缓成立院产业工会），一定程度上挫伤了“外聘员工”的积极性。外聘员工的不稳定因素，也是直接 影响 社会稳定的因素之一，如何依法将“外聘员工”组织起来，加入工会，是摆在各高职院校工会面前亟需解决的问题，也是直接关系到构建和谐社会和和谐校园的重要因素。　 二、组建“外聘员工”工会存在的问题　 首先，组织“外聘员工工会”首要问题就是福利待遇的发放。学院每年都通过工会给“正式职工”发放一定的福利，给职工享受一定福利待遇，如果把占职工总数2/5的“外聘员工”全部发展加入到工会中来，这笔不少的开支从哪里出？其次，是劳动合同及保险问题。由于多数用人单位与“外聘员工”往往未签订劳动合同，认为自己在劳动关系中握有主动权，可以用“随时解雇”做要挟，随意侵犯“外聘员工”的劳动权益，使自己最大限度的获利。如果将他们组织入会，工会就会按《劳动法》规定要求用人单位为他们签合同、上“三金”，就会使自己乃至单位的利益受损。三是“外聘员工”流动性较大，不好管理。“外聘员工”由于没有合同期保障，随时有走人的可能，事实上有的“临时工”一过试用期就遭解雇，有的单位只招用季节工，确实存在“外聘员工”的流动性较大，不宜管理的问题。四是 “外聘员工”入会观念淡薄。总认为自己是“临时工”，加不加入工会，没多大区别，只要能保证自己应有的“打工费”就行。五是工会部分干部自身心里没数，总认为这是出力不讨好的事情，将如此多的“外聘员工”组织加入工会，增加了工作量是小，2%的工会经费和工会会费从哪出？一旦兑现不了又怎么办？等有了先例了再说，存在观望等待思想。 三、组织“外聘员工”加入工会的 法律 依据 我国《宪法》规定结社权是每个公民的一项基本权利。对“外聘员工”而言，这一权利集中的表现就是参加和组织工会的权利，我国《劳动法》规定劳动者有权依法参加和组织工会。我国《工会法》和《 中国 工会章程》规定以工资收入为主要生活来源的劳动者，都有加入工会组织的权利。有的院校规定“外聘员工”必须在校连续工作1—3年方可入会，这种做法缺乏法律依据。《