二 2选拔安置.pptVIP

* 中南财经政法大学 * 谢恩又提出了一些基本的职业取向，即职业支撑点。这些职业支撑点起着重要的基本价值和激励的作用，影响到一个人的职业方向与类型： （1）为某一思想、事业或群体而奉献； （2）渴望竞争、投机或冒险，视之为真正的挑战； （3）在职业和个人的生活之间保持平衡。 ? * 中南财经政法大学 * 四、职业的发展 包括三个方面： 自我评价和发展：个体可以对自己的能力、技术和兴趣进行评价，并以此决定个人的职业选择，制定职业发展计划。 职业指导和咨询：通常由学校和当地的专业机构进行，如我国现在有专门的职业指导师。 组织对职业计划的支持：目标是尽可能使个体需求与组织需求相配合，考虑与组织需求有关的个人职业发展。如果组织不需要自己或自己不需要组织了，就应到组织外寻找发展机会。 * 中南财经政法大学 * 第六节 21世纪的职业 组织在不断变迁，对个体的职业也会产生影响。趋势是：很少有人是为了生活而谋求职业（中国还是这样的）；稳定的地位（终生职业越来越少）和线性发展的职业将越来越少，螺旋式、转换式的职业类型仍然存在；职业形式越来越灵活（如在家里办公）。 * 中南财经政法大学 * 第二章完 * 中南财经政法大学 * （三）证明材料 此方法有两个阶段：首先是由证明人对被证明者做一个评价；然后，参与选拔者再对证明材料进行评价。 通常有两个以上证明人对同一证明材料进行评价时，信度很少能超过0.4 ，这种评价信度是可以接受的。问题在于大多数求职者都是自己选择证明人，因此材料都是对自己有利的，其效度水平很低。因此，如果能注意到这个问题，以事实材料作为核查的基础，证明材料方法的信度和效度水平还是很高的。 * 中南财经政法大学 * 二、现代的方法 （一）成就记录 要求求职者谈一谈自己在某些方面（通过关键事件技术确定）的主要成就，然后由不同领域的专家打分并记录。（如：你认为过去工作中最得意的事情是什么？） 由于成就记录有较高的表面效度，所以更适合于职业选拔过程。求职者一般都反对象心理测验一类的选拔过程，他们希望自己过去的职业生涯经历能受到更多的关注，成就记录恰好提供了一个系统评价这些事实的机会。 * 中南财经政法大学 * （二）工作取样测验 直接对行为进行评价，比访谈和成就记录具有更高的一一对应点。 工作取样测验根据主要行为技能的类型分为许多类，锣伯逊和坎多拉提出了一种分类方式： 1、心理运动技能测验，主要用于测量操作性的工作能力，能测量许多手工技能，效度很高； 2、个体决策能力测验，主要用于选拔管理者； 3、群体决策能力测验，也用于选拔管理者，通常采用的方法是委员会法和无领导小组讨论法。 * 中南财经政法大学 * 委员会法：每个求职者轮流主持小组的讨论；无领导小组讨论：不指定领导者。 活动进行时，由相关专家观察讨论过程，并将每个人的表现情况记录下来。观察内容包括“人际活动技能”和“领导能力”等。 工作取样测验的主要缺点是费用过高，大量费用都开支在被淘汰的人选上了。 * 中南财经政法大学 * （三）评价中心 评价中心不是一个地方，也不是预测工作绩效的一种专门、统一的方法，而是为评委提供从多角度、整体去评价的各种测验方法的综合利用。 很早被用于人事选拔，二战时期被英军用来选拔战时公务人员，美国也于1942年建立了类似的公务人员选拔制度。 * 中南财经政法大学 * 评价中心方法用各种不同的技术可对许多心理维度和能力进行评定。首先，用系统的职务分析来确定要评价的主要纬度，数量可能从7项到30项之间，如：“积极性”、“工作抱负”、“授权能力”等等。然后，根据不同的维度设计活动，对个体的表现进行观察。 评价中心方法的效度一般较高，但其缺点也在于设计和使用上的费用过大，一次活动要持续1到5天，有多名参与者，还有一些观察者。 * 中南财经政法大学 * （四）个人资料 这是一种结构化的方法，从个人过去的经历中寻找信息，特别是了解工作技能和工作经验，可用申请表和访谈的方法进行，但搜集的经历信息都应是与预测个体工作有关行为的绩效标准相关。