第7讲薪酬设计与管理.pptVIP

第七讲 薪酬设计与管理;目录 一、薪酬的构成及作用 二、薪酬体系的设计 三、各类不同人员的薪酬设计 四、薪酬管理 五、薪酬实例分析;一、薪酬的构成及功能 报酬：报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报（硬报酬）与非物质回报（软报酬）。 薪酬：即硬报酬，是因员工为企业所做的贡献而获得的直接和间接的货币收入。;报酬系统;1、基本工资： 员工的现金性报酬。 与职位价值或工作技能相联系，是吸引、激励人才的重要手段。 与职位或工作技能相对固定，职位（或工作技能）发生变化时，工资随之发生变化。 有相对固定的标准，一经确定，不能轻易变动。 是产品相对固定的成本。 一般是按月发放的;2、奖金（绩效工资）： 是企业、部门（团队）、员工个人完成任务或超额完成任务的奖励性现金报酬。 主要与企业、部门（团队）、员工个人的绩效相联系，引导员工高效率、高质量工作。 是企业产出的变动成本。 可按月、季度或年度发放。 没有固定的标准，只有相对的预算。 3、津 贴： 对特殊工作、特殊能力和贡献的补偿性报酬。如岗位津贴、轮班津贴、政府津贴、高空作业津贴、降温费、取温费等。;4、利润分享 利润分享是指用盈状况的变动来作为对部门或都整个企业的业绩衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配。 通常把这一部分以现金的形式或将支付存入员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。 5、股票期权 就是给员工在未来一定时期内以一定的价格购买企业股票的权利。若到时股票价格高于购买价格，员工即可从中获得收益。 ;6、职务消费货币化 是指将一些与职务有关的消费项目以货币的形式发给员工。 职务消费货币化的主要内容有：职务用车、应酬费用、手机费用、培训费用等 职务消费货币化适用于公司总部的部门经理、子公司经理、不可替代的人员等。 7、其他的货币薪酬 净资产增值分享、股票增值分享等。 ;8、福利： 既可以是现金性也可以是非现金性的报酬 对员工生活、工作起保障作用，留住员工的手段。 福利的主要类型有：福利设施、补贴、教育培训、离退退休保障、带薪休假等。 可分为法定福利和非法定福利，法定的福利有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险，统称“四险”。;在以上所列示的薪酬构成中，股票期权、利润分享、净资产增值分享、股票增值分享等取决于企业整体的经营业绩，如果是由于整个经济或整个行为不景气，那么无论多么优秀的员工也会得不到奖励，另外，即使企业的经营状况很好，但由于利润的分成是以每个员工的基础工资成比例的，激励作用很不明显，因而这些项目一般只适用于管理层员工。 职务消费货币化也是适用于管理层员工的 所以薪酬一般由工资、奖金、津贴和福利四项基本构成。 薪酬=工资+奖金（绩效工资）+福利+津贴;刚性;二、薪酬体系的设计 简单地说，薪酬体系的设计所要解决的问题是：企业以什么样的薪酬水平、以什么样薪酬标准和以什么样的支付方式给员工付酬。 薪酬体系设计的总体思路如图：;1、薪酬体系设计的原则 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则;公平原则是薪酬设计的基本原则 当员工所得的薪酬与其所创造的价值相对应时就实现了公平 当员工感觉到不公平时就会设法实现公平：要求增加报酬；减少个人工作的投入；通过损公肥私增加个人收入；离开企业 公平分为外部公平、内部公平、个人公平和小组公平 竞争性原则要求企业的薪酬水平不低于竞争对手，但一般情况下，企业都是根据自身的实际支付能确定薪酬标准的。 激励性原则要求力戒平均主义 经济性要求薪酬设计尽可能地为企业节约成本 合法性要求薪酬设计应符合国家的政策，如加班工资、最低工资标准等。;2、薪酬政策的目标 各企业的薪酬政策目标，有共同之处，如一般都强调应提高生产率、保持并吸引优秀员工、实现对员工的公平对待、节约工资成本等，但也有较大的差异。;HP的薪酬政策目标 保持对优秀人才的吸引力 保持领导性的高工资率 工资应反映单位、部门对HP的贡献 开放式的、易于理解的薪酬制度设计 确保工资的公平性 追求创新性、竞争力和公平性;3、工资的设计 依据什么付薪？ 选择什么样的工资制度？ 付多少薪？ 从哪一级起薪？ 工资怎么调升？ 特殊情况怎么处理？ 工资怎么变动？ 工资怎么支付？;3.1依据什么付薪？;工资制度;3.3 付多少薪？ 付给各不同职位的员工多少工资，在给定工资总额的前提下，主要取决于工资结构。 工资结构是指企业的组织结构中各岗位的相对价值与对应的实际薪酬间的关系，包括职等的划分，职级的划分，工资标准的确定三项内容。 确定工资结构的方法和步骤与选定的工资制度有关，如果是岗位工资制应先进行岗位评价，如果是技能工资制应先进行技能评定，如果是绩效工资制应绩效考核，如果是契约工资制则直接进行谈判。 我们以岗位工资制为例说明工资结构的确定办法