八大碗项目诊断报告[最终版].pptVIP

全面诊断咨询项目报告;目 录;全面诊断项目实施进度表;调研方式列举;;餐饮企业成功要素分析模型;餐饮企业成功要素分析模型;目 录;品牌营销要素现状分析目录;一、品牌是什么;二、品牌市场地位分析模型;忠诚度;品牌力;2;一、八大碗品牌市场地位分析;通过调研可知，八大碗消费者满意度为43%，这在一定程度上对应着消费者忠诚度。大道博一根据针对合肥餐饮市场调研结果分析得知，八大碗的忠诚度要低于三河。 一店开张时生意火暴，但由于准备不充分导致服务质量差等问题的出现，丧失了留住消费者极好机会，令人扼腕。这些都表明八大碗需要在提升产品力方面多下功夫。 ;二、八大碗品牌问题解析——销售力;（一）、定位;附一：八大碗现有顾客群特征——消费者定位;资料来源：八大碗店内消费者调研问卷;资料来源：八大碗店内消费者调研问卷;男性，有家庭，成熟（而立之年），是合肥人或本省在合肥工作的人，大学毕业，有一份不错的工作，收入还可以。一般请朋友吃饭来八大碗，花100来块，请上个六七人，实惠。也是八大碗的回头客。平时很少在家里吃饭。;附二：八大碗的威胁——竞争者定位;（二）、形象;（三）、商誉;（四）、视觉;八大碗视觉感受;（五）、公关活动、促销活动、广告活动;在回答如何知道八大碗时，有29%的被访者选择了报纸、电视，另外八大碗的没有户外广告等其他方式，表明八大碗广告力度有待加强，传播手段也应更加丰富。;二、八大碗品牌问题解析——产品力;（一）、文化;（二）、口味;（三）、价格;（四）、质量;（五）、特色;（六）、创新;;（七）、服务;（八）、环境;环境 24%;（九）、档次;2;1、检视品牌现有资产;新闻媒体 ;目 录;成本控制要素现状分析目录;一、餐饮企业成本构成;二、八大碗原料成本控制现状;餐饮企业原料流通的十个环节;采购;库存;成品;三、八大碗人力成本控制现状;3、由于缺乏工作分析，每个员工在获取基本相同报酬的前提下，所承担的工作量其实并不相同，各直营店的人力成本也存在较大差异。;四、经营费用、管理费用控制现状;五、八大碗成本控制现状综述;综述;六、实施精细化成本控制的前提条件;目 录;人力资源要素现状分析目录;一、明确客户需求;调研方法;内部员工问卷调研的样本分布;被调查样本进入八大碗时间分布图;二、人力资源管理咨询的研究方法;三、八大碗人力资源管理存在的问题及原因分析;1、八大碗人力资源管理的整体水平较弱;原因分析： （1）与八大碗企业的发展历程有关。八大碗创立时间不长，从2001年7月到2004年3月只有总店一个店，由于人员较少，企业刚起步，面临着要在激烈的市场竞争中站住脚，要树品牌、创特色等生存大问题。因此，企业领导人对内部管理无法投入太多时间和精力，造成了管理基础相对薄弱。 （2）2004年3月、4月两个分店的开张，八大碗进入了一个相对稳定的发展和扩张期，企业领导人和店面管理者忙于新的环境的熟悉和地域市场的占领；刚配备的员工也才开始在新环境工作，对经营的过多关注疏忽了要对薄弱、不规范的管理进行重新的规划和建设。 （3）另一个不容忽视的原因是，在由一个店到三个店的规模、营业面积、人员扩张的过程中，八大碗的高层管理人员和核心职能层人员的数量并没有增加多少。对于由家族作坊式企业慢慢向现代企业转变的过程中，原有粗放式管理的简单复制无法满足企业稳步发展的需要。;2、人力资源规划与配置需要改进; 由图知，服务员中有50%以上没有餐饮工作背景或进入八大碗之前没有工作，说明服务人员的专业素质、从业经验不足。;（3）较为单一的内部选拔存有弊端。从人力资源管理理论和管理实践角度来看，内部提拔和外部招聘是两种不同的人才引进手段，各有利弊，详见下表：;（4）各个店面的人力配置、工作量大小不均衡。;原因分析： （1）是家族企业向规范的现代企业转变过程中常见的问题。就餐饮行业的经营特点和目前合肥市的餐饮企业的发展状况来看，由小到大，由弱到强，都经历了一个以家族成员为主到逐步引入职业经理人，充实管理队伍的过程。 （2）目前的管理机制和人力资源管理系统不能客观、有效、全面地考核测评出人的能力、和潜力的大小。不论是内部提拔还是外部招聘，前提是能清楚地获取现有岗位人员的能力不足等信息，然后有针对性地选用适当人才。而由于目前对企业各级人员没有明确、系统的考评体系，如业绩目标达成率、管理水平、发展潜力、人员离职率等的综合评价，致使人员配置工作缺乏基础。 ;3、绩效考评及相应的激励有待提高;（3）考核、激励及个人发展通道设计的太少。连续多次优秀员工可晋升为领班、经理等，但毕竟企业规模小，管理岗位数量有限，员工发展自我、获得晋升的机会太少。;（4）考核对象涉及不全。如对店长的考核严重不足。在调研中发现，公司曾对各店店长曾提出过任