第一讲 人力资源规划导论.pptxVIP

1;资料：;新劳动法;用工荒;就业难;延迟退休;蓝领薪酬逆转;员工流动率;最大冲击：互联网时代;一、互联网时代，企业面临哪些挑战 新兴商业模式的挑战 全球化的挑战 客户或者用户行为变化的挑战 企业员工的挑战 人口、科技发展等;二、互联网时代组织发展的特征是什么 更灵活的组织 更协作的组织 更加多样化、开放的组织 更多分散权利点的组织 更轻巧的组织 利益共享的组织 ;三、对人的管理有哪些变革 改变观念 建立自我管理的模式 要便于人才的流动 打造幸福感 ;互联网对管理思维的影响;本课程主要内容：;15;16;17;关于人力资源管理学习的重点：;企业可能碰到的问题：;几个概念：;1、企业战略（专题2） 企业战略就是确定企业的目标和方向，并采取一定的行动实现这些目标。 企业的战略管理是一个过程，是将企业的主要目标、政策和行为依次整合为一个有机整体的过程。 ;公司战略;人力资源规划是人力资源管理的开始 组织结构是资源配置的结果;2、人力资源战略：（专题4）;共同特征: 人力资源是企业获取竞争优势的一种首要资源,强调通过人力资源规划决策和各种功能的具体时间达到获取竞争优势的人力资源配置; 人力资源战略的目的在于实现企业战略目标.; 人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理的目标，进而通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源目标的过程。 把握三点： 科学的人力资源环境分析是前提； 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键； 实现组织目标是根本。 ;3、人力资源规划（专题5） 根据企业的人力资源战略的目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求活动。;两个最根本的原因： 企业外部环境的变化 （如市场对企业所生产的产品的需求状况、劳动力市场） 企业自身发展;人力资源战略规划：是以企业战略为基础，对人力资源战略的目标、方针政策、实施步骤以及费用预算等作出总体的安排。;人力资源规划主要包括四个方面内容： 现有人力资源状况的分析。 人力资源需求预测。 人力资源供给预测。 制定人力资源规划方案。;二、人力资源战略与人力资源规划的关系 1、人力资源战略是人力资源规划的前提 2、人力资源规划是人力资源战略的延伸 3、人力资源战略与人力资源规划的整合 ;无论从理论还是实践上，都可以将二者整合在一个统一的“人力资源战略与规划”的整体框架内。一方面，人力资源战略与规划服从于服务于企业的战略；另一方面，其他人力资源职能活动都源于和服务员人力资源战略与规划。总之，人力资源战略与规划就是抓住企业的战略目标，并将这个目标转化为一套前后一致的、整体化，完整的人力资源管理计划和政策的过程。 ? ;人力资源战略与规划的意义;三、人力资源战略与规划的一般过程;课程框架;专题一： 人力资源战略提升企业竞争优势 通过人力资源管理形成企业的核心能力和竞争 从战略的角度思考人力资源问题 ;组织的核心能力;1、企业的核心能力 美国著名的战略管理专家加里·哈默尔（Gary Hamel）和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad）于1990年在《哈佛商业评论》上发表了《公司的核心能力》一文，首次提出了企业的“核心能力”这一概念。他们认为企业的核心能力是组织中的一种集体学习，尤其是关于如何协调多样化的生产技能以及把众多的技术流一体化的一种组织能力。 1994年哈默尔和普拉哈拉德对企业核心能力的概念进行了进一步发展，将核心能力界定为能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。;麦肯锡公司对核心能力的界定：核心能力是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力（Hamel and Heece,1994）。同时认为，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。 国内李悠诚等人的观点也较为有代表性。他们认为企业核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合而获得的能力。 ;企业核心能力特征 ——康耐尔大学Snell教授定义;核心能力定义：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。（彭剑锋，2005）;方便;2、核心能力的来源 ——智力资本;3、人力资源——企业核心能力的重要源泉 ;（2）人力资源的稀缺性 、独特性（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源）;（3）人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、核心专长与技能