企业社会资本、文化取向与离职意愿——基于本土化心理学视角的实证研究.pdfVIP

《管理世界》(月刊) 2008年第6期 企业社会资本、文化取向与离职意愿木 基于本土化心理学视角的实证研究 口周小虎 马 莉 摘要：员工离职问题一直是现代企业管理的重要课题，本文从企业社会网络理论出发，运 用结构方程和本土化心理学方法，验证了一个员工文化取向、企业社会资本、组织承诺和离职 意愿间相互影响的全新离职解释模型。研究结论表明中国文化会显著影响组织承诺和员工离 职，组织社会资本在员工中国文化取向与组织承诺的关系中起完全中介作用。本课题的研究 有助于支持如下的管理理念：(1)组织的中国文化价值取向可以扩张组织社会资本，提升组 织的合作优势；在企业组织中注入中国文化传统是促进组织内协作和创造组织间共赢的重要 手段。(2)企业社会资本是企业重要的隐性资产。企业可以通过加强组织的互惠规范，促进员 工参与活动等手段，扩张企业社会资本，从而有效降低核心员工的离职意愿。 关键词：企业社会资本 员工文化取向 离职意愿 组织承诺 一 、 问题的提出 自Granovetter(1985)提出嵌入理论以来，从社会网络角度解释员工意愿和行为已经成为 重要方法之一。近些年国内外不少学者注意到了社会网络、员工离职和组织绩效间关系， Mitchell，Hohom和Lee(2001)提出的“工作嵌入”概念，“具有高度嵌入性的人有许多紧密亲疏 的社会联结，并可以多种关系组合方式嵌入或陷入其工作与生活的社会网络中”，并指出了工 作外嵌入则对雇员退出组织倾向和离职的预测力显著(Lee et a1．，2004)。我国学者梁小威、廖 建桥和曾庆海(2005)通过对卫生保健行业的样本分析，发现工作嵌入在员工组织绩效与自愿 离职的关系中具有突出的影响，对核心员工自愿离职具有占优制约性。 实际上，员工的行为不仅是嵌入于其个人的社会网络之中的，更是嵌入于其组织网络和 社会之中的，员工的行为根植于其所处的社会文化环境，员工和组织的文化取向是这种嵌入 性的重要表现之一。本文聚焦于组织和社会网络对员工离职行为的影响。这种本土化研究是 必要的，因为有关员工离职社会网络理念大部分根植于西方文化之中，而中国文化与西方文 化存在较大差异性。正如费孝通先生“差序格局”所描述的，传统文化深深地影响了中国人的 价值观念，行为方式以及社会生活的各个方面。不同于格兰诺维特在西方文化背景下的研究， 边燕杰、丘海雄(2000)就发现，在中国的情况下只有弱连带的人际关系显然是不足的。在中国 社会中，“人情”比信息更重要。我们相信，在中国文化背景下，员工离职意愿也就可能有了不 同于西方的员工的特征。 本研究参照杨国枢(2004)的研究，选择员工的家庭取向和关系取向为员工文化取向重要 内容；以南京区域400位管理人员为样本，运用半样本数据对员工中国文化取向、企业社会资 本、组织承诺各概念进行了系统的探索性，再运用第二半样本数据进行了区分效度验证和假 设检验分析。研究结论表明员工的中国文化倾向与其组织承诺正相关，与员工离职意愿负相 关；组织社会资本在员工中国文化取向与员工组织承诺的关系中起完全中介作用。 本文的结构安排如下：首先回顾了已有的关于组织社会资本、离职意愿和文化取向的理 本研究项目由国家自然科学基金项目(批准号和南京理工大学发展基金资助。感谢清华大学罗