黄维德-人力资源管理（第三版）HR05.pptVIP

第五章 员工招聘 一、员工招聘概述 二、员工招聘准备 三、员工甄选 四、录用与评估 一、员工招聘概述 员工招聘是指组织根据人力资源规划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职担任一定职位工作的系列活动。 目的有三：1.满足组织的现实需要 2.满足组织的未来需要 3.满足组织的效率需要 员工招聘的一般步骤 步骤一：识别、认定岗位 步骤二：认定需要招聘的岗位人数、要求和招聘内容 步骤三：报请上一级批准 步骤四：制定员工招聘计划 步骤五：招聘准备工作 步骤六：初选面试和各类测试 步骤七：全面初选 步骤八：录用 步骤九：招聘工作评估 招聘工作的 分工与负责 人力资源部门： 侧重于一些原则性和事物性的工作 用人部门：侧重于一些专业性和技术性的工作 2 因事设人 适人适位 公平竞争 任人唯贤 良好的社会影响 二、员工招聘准备 （一）招聘计划 分析组织的人力资源需求 确定招聘原则 员工招聘决策 1 “七W” Who Why What When Where Whom How 3 确定招聘的人数和岗位 确定招聘的方式、渠道、招聘时间 确定招聘信息的发布 确定招聘预算 （二）招聘预算 招聘广告预算 有关差旅费预算 招聘测试预算 中介服务预算 文件与办公用品预算 人工成本预算 …… 确定招聘方式 项目 内 部 招 聘 外 部 招 聘 优 点 组织对候选人的能力有清醒的认识 候选人了解组织和工作要求 奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气 组织仅仅需要在基本水平上雇佣 成本低 更大的候选人蓄水池 会把更新的技能和想法带进组织 比培训内部员工成本低 降低徇私的可能性 激励老员工保持竞争力，发展技能 缺 点 会导致“近亲繁殖” 会导致为了提升的“政治性行为” 需要有效的培训和评估系统 可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾 增加与招募和甄选相关的难度和风险 需要更长的培训和适应阶段 内部员工可能感到自己被忽视 新的候选人可能并不适合组织文化 增加搜寻成本 （一）内部招聘的方法和对象来源 内部招聘对象的主要来源： 内 部 人 员 重 新聘 用 3 提 升 1 工 作 轮 换 2 内部招聘的主要方法 布 告 法 1 推 荐 法 2 档 案 法 3 （三）外部招聘的对象来源 1.刊登广告 2.职业中介公司 3.猎头公司 4.校园招聘 5.亲友介绍 6.自行应征 7.网络招聘 准备招聘工具 （一）招聘表格 一般包含以下内容： （二）招聘软件 其他信息 个人爱好信息 工作背景信息 教育水平信息 个人信息 发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 第一，面广原则 第二，及时原则 第三，层次原则 （二）招聘信息发布的时间 招聘日期=岗位用人时间-招聘周期-上岗培训周期 三、员工甄选 员工甄选是指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员。 员工甄选的意义 从所有应聘者中挑选出合格的员工对于构建和维持 一个成功的组织体系十分重要。尽管新员工今后在组织 中还要接受各种各样的培训以提高其素质和能力，但有 时候雇佣到有才能的员工比培训、管理那些平庸的人更 有益于组织。除此之外，有效的人员甄选还可以降低员 工的辞退率、为组织节省费用、保证员工和组织都能良 好发展。 员工甄选的标准 信度 效度 普遍适 用性 效用 合法性 面试 （一）面试的准备工作 （1）确认工作描述和工作规范的内容，澄清不明确的 地方 （2）确认面谈的目的、时间和地点 （3）认真阅读应聘者的所有背景资料 （4）列出面谈中所需了解的问题和所需确定的问题 （5）设计问题的提问方法并考虑面谈中可能遇到的 问题 （6）准备需要提供给应聘者的资料 （7）制订面试所需要的表格 （二）面试的类型 1.结构型面试和非结构型面试 2.单独面试和集体面试 3.答辩会 （三）面试者的技巧 1.充分的面试准备 2.问题的设计和发问的技巧 3.沟通技巧 4.把握面谈过程的技巧 5.结束面谈的技巧 （四）面试中所要注意的问题 1.避免无计划的面谈 2.选择合适的面谈场所 3.营造气氛 4.鼓励应聘者多谈 5.尊重应聘者 6.避免情绪化 7.认真倾听并记录面谈记录 （五）面试文件 心理测试 （一）智力测试 （二）个性测试 （三）职业能力测试 （四）职业兴趣测试 （五）特殊能力测试 霍兰德的职业倾向维度与职业类型匹配 现实型 综合农业、企业管理人员、木工、电器技师、工程师等 调研型 生物学家、