战略人力资源管理框架课件.pptVIP

公共HRM的发展趋势(1) 把人力资源管理作为组织的一项关键职能 从强调职位管理到强调工作管理和雇员管理 明确划分核心工作职位和随机偶然性工作 促使雇员关注其工作和参与管理 注重雇员培训和开发事务 公共HRM的发展趋势(2) 强调以绩效为基础的报酬体系 发展以家庭为中心的休假和福利计划 重视发展人力资源管理信息系统 增强公共人事管理者的企业家精神和行为 工作重点从公平就业机会和弱势群体保护行动转移到劳动力多样化 人力资源外包 人力资源外包的涵义 定义：是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。从广义上说，任何以购买或付费的方式将企业内部人力资源活动交由企业外部机构或人员完成的做法，都可以视为人力资源外包。 外包过程应当包含以下要素： 外包提出方有外包项目需求说明； 外包承接方有外包项目计划书； 外包双方经协商达成正式协议或合同； 外包承接方根据协议或合同规定的绩效标准和工作方式完成所承接的活动，外包提出方按照协议或合同规定的收费标准和方式付费。 外包双方中的任何一方违反协议或合同规定，外包关系即行终止；外包提出方如果对外包承接方*的服务不满意并有相应事实证明，可以提出中止外包关系。 人力资源外包的主要原因 成本的压力：人力资源专业服务机构能够同时为多家客户提供相同的服务，所产生的规模效益能在一定程度上降低单个客户支付的成本。 对专家服务的需求：专业服务机构往往能够更广泛地整合专业人才资源，聚集富有专业经验的专业人员，而这在一般企业，尤其是中小型企业，几乎是无法做到的。因此专业服务机构通常能提供专业水平和工作效率更高的服务。 人力资源信息技术的影响：人力资源外包为企业提供了无须购置便能得到大型人力资源信息管理系统（HRIS）这种技术的途径。这种系统能大大简化人力资源服务的事务性工作，提高人力资源活动效率，是重构人力资源工作岗位、工作流程以及整个人力资源部门的推动力量之一。 人力资源职能部门再造：为企业战略变革实施提供行动方案并组织落实，深入到各个业务单位去提供人力资源咨询和支持，领导企业文化重建等，成为人力资源职能部门的核心职能。在这种情况下，许多企业力图通过外包的方式将人力资源部从繁杂的事务中解脱出来，帮助其担当起新的角色。 人力资源外包的优缺点比较 优点 缺点 ?在某些情况下，人力资源服务商可以 提供企业所需要的服务，而且成本低于目前企业付给其人力资源工作人员的总成本。 ? 很多企业没有资金或者不愿花很多钱去购买用于某些人力资源职能管理所 需要的计算机硬件和软件，而将外包作为一种替代大量技术投资的积极方案。 ? 为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经培养出能够为各种组织管理好各种人力资源职能的人员。而这类人员往往是劳动力市场上短缺的。 ? 人力资源职能外包通常是企业精简和兼并的结果。这种精简和兼并活动在还在继续。不少企业将外包作为企业重组后进行人力资源管理的首选方法。 ? 短期内能够缩小职能人员预算，迅速影响利润。 ? 在外包过程中，企业即使还必须对人力活动的合法性加以监控，但还是能减少人员、成本以及法律风险。 ? 规划和分析不充分，合同条款不全，外包双方合作关系基础不好或维护不力，服务商能力不足等各种因素都可能导致外包达不到预期目标，甚至给企业造成重大损失 ? 将人力资源职能外包出去后，企业可能失去对日常人力资源管理活动的控制，以及与员工沟通、互动的某些途径。 ? 建立外包合作关系的最初阶段可能是成本高昂的。初期成本往往会高于目前由企业内部人力资源部开展同类活动的成本。 ? 在将人力资源职能外包出去，尤其是长期外包的情况下，现有部分人力资源工作人员可能会被裁减，失去工作。 ? 如果所选择的服务商不好的话，可能对内部员工的士气造成不良影响。 ? 在将严格受法律、法规控制的人力资源职能外包的时候，如果不对服务商在开展人力资源活动过程中的守法状况进行严格控制，企业难以避免有关人力资源活动的诉讼甚至巨额赔偿风险。 ? 企业必须聘请有经验的人，如法律人员等，作为外包顾问。这也会导致费用增加。 ? 外包可能导致企业内部人力资源部丧失能力。 人力资源外包内容的选择 适合于外包的人力资源活动：1、薪酬管理方面，如：职位说明书编写，职位评价，薪资调查，薪资方案设计，对管理人员做薪资方案培训，薪资发放等。2、人力资源信息系统方面，如建立计算机系统和维护技术性人力资源信息系统等。3、国际外派人员管理方面，如制作委派成本预算、委派信和有关文件资料，外派人员的薪酬和福利管理，对外派人员及其家属进行岗前引导培训等。4、组织发展方面，如管理人员继任计划设计，向外安置人员，新员工岗前引导培训等。