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国有企业激励机制存在的问题与对策 　　摘 要 如何才能使企业在竞争中处于不败之地？怎样才能保持企业的长久动力？实践证明，人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的关键因素，怎样才能最大限度的发挥人力资源的作用，重点是要解决好人力资源的激励机制问题，本文就我国国有企业人力资源激励机制存在的问题与对策进行了研究。 　　关键词 国有企业 人力资源 激励机制 　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A 　　一、激励在企业管理中的含义及作用 　　其实完善的制度和体制像一具躯壳，怎样赋予它生命力，关键在于员工是否具有工作热情、积极性和现代精神状态。企业的效益由企业生产力要素的构成及其发挥程度决定，而劳动者是企业生产力最重要的要素。劳动者的积极性在很大程度上决定了其生产力。 　　（一）激励能调动员工积极性，提高企业效率。 　　科学合理的激励将会给生产注入一剂强心剂，能充分调动员工的积极性，提高企业效率，增加企业效益。企业中常常有一些才能卓越的员工的绩效低于才能一般的员工，可见绩效不总取决于员工的才能，而和激励机制有很大关系。 　　（二）激励可以提高人力资源质量，挖掘员工潜力。 　　科学合理的激励机制可以提高员工工作热情，挖掘员工工作潜力，提高其工作兴趣，从而提高企业生产力，增强企业在激烈竞争中的实力。 　　二、企业管理实行激励机制应注意的问题 　　（一）公开性原则。 　　实行激励，一定要让员工知道他们需要和必须做的，否则就失去了激励的意义。尤其是在薪酬等关系员工切身利益方面，一定要有公开性和透明性，利于监督和约束。 　　（二）公正性原则。 　　员工总会把自己付出和回报的比率同其他员工的付出和回报比率相比较来判断自己的工作是否得到了公平公正的待遇，以此来确定对自己的报酬是否满意。 　　（三）公平性原则。 　　员工要求公平是希望上级对他们的工作公平对待，一视同仁，贡献多的就应该得到较多的回报。 　　三、国有企业如何解决当前激励机制存在的问题 　　（一）采用绩效考评和灵活多变的薪酬激励机制。 　　绩效考评即通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。薪酬激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章，在现金与非现金激励的选择上也有技巧，也可以实施一次性激励与多次激励，公开激励与不公开激励相结合的方法。将现金激励和非现金奖励结合起来，能取得意想不到的效果。绩效考评的激励作用最终会在薪酬上有所体现。 　　（二）采用优惠政策吸引人才激励机制。 　　当今人才和人的能力建设，在企业竞争中越来越具有决定性的意义，只有广泛吸纳和合理开发各种有用的人才，企业才会立于不败之地。要建立有利于科技人才充分发挥作用的机制，要从工资、住房等福利待遇上下功夫，解决好职工后顾之忧，使他们轻装上阵，全身心地投入到企业生产经营活动中采用有效的方式激励人。 　　（三）采用公平的用人激励机制。 　　对那些工作业绩突出，年富力强，品行具佳的职工，要大胆使用、提拔。要采取切实可行的“公开竞聘、公平竞争”硬性措施，把握机遇适时选用，使他们尽快走上重要岗位，形成“能者上”的良好氛围。同时要全方位避免“关系网”、“人情网”，积极创造各类人才成长的良好环境。对那些工作业绩平庸，能力欠缺的职工，要采取撤职或降职等办法，要健全“庸者下”的用人制度，对不适应现职岗位工作的职工，应不迁就、不照顾、不凑合，及时调至与其水平和能力相匹配的岗位上，避免“凑合一个，影响一片”的情况发生。 　　（四）采用动态管理的激励机制。 　　在企业内部，继续发挥再就业服务中心的工作职能，对职工实行动态劳动组合很有必要。动态劳动组合不是一种简单的劳动凑合，而是适应企业内部劳动力动态管理机制实行动组合。做到人员基本稳定，又能合理流动，使劳动组织和劳动力成为一潭活水，职工始终处于优胜劣汰的竞争气氛中，使企业永远保持活力和生气。经劳动组合后已经上岗的，表现不好的或完不成任务，应当实行企业内部下岗，统一由再就业服务中心管理，发放基本生活费，待劳动态度转变或技术水平提高了，根据生产经营情况，随时可以上岗。表现特别差的，企业可按有关规定随时解聘合同，予以辞退。特别是对那些严重违反劳动纪律、违反安全操作规程，造成责任事故的应给予从重处理。 　　（五）采用企业文化激励机制。 　　企业文化反映了企业的宗旨和目标，并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。良好的企业文化是对员工潜移默化的激励，是企业管理的进步和升华；是企业发展的客观要求，是提高企业员工整体素质的有效措施，是推进企业创新的力量源泉。我们要通过强化企业文化建设不断提高职工的凝聚力和战斗力从而实现激励企业员工的工作积极性。在企业文化建设中，要 “尊重职工的劳动，承认职工的价值，关心职工的疾苦