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关于员工激励机制的探讨 　　员工激励是医院人力资源管理工作的重点。针对专业技术人员工作特点和成长需求，建立以薪酬分配为基础，以岗位晋升、绩效考核和教育培训为途径的激励机制是提高医院整体工作绩效，实现医院工作目标的有效方法。 　　医疗卫生工作是基础性工作，也是专业性较强的工作，工作内容和服务对象具有特定的范围。设计医院员工激励机制，要符合激励理论的一般原则和规律，也要考虑医院独具的组织文化特点对员工的影响。国务院《关于公立医院改革试点的指导意见》指出 “坚持公立医院改革目标的公益性质，把维护人民健康权益放在第一位”，是对医院一切工作的总要求。医院对员工的激励不应以金钱刺激为主，而要以员工成长和成就为主，坚持为人民健康服务的方向，为群众提供安全有效方便廉洁的公共卫生和基本医疗服务。 　　一、医院员工激励特点 　　第一， 激励对象主要是专业人员。人力资源由人口资源，劳动力资源和人才资源三个层次构成，人才资源是医院人力资源的主体。如果将医院人力资源划分为医疗、护理、医技、药剂、管理和后勤人员等，占据医院总人数绝对多数的显然是“医护药技”等专业人员。医院人力资源管理工作的重点实质上是做好医院各类专业技术人员管理工作。医学专业人员是完成医疗任务的主要力量，依靠他们的知识和智慧，医院才能创造竞争优势，实现社会效益和经济效益[1]。医院员工激励要向高技术，高风险，劳动强度大，责任大的专业人员倾斜。 　　第二，激励基础是员工薪酬分配。薪酬是员工基本生活的保障，也是组织对员工价值的认可。员工获得薪酬的多少体现了员工对于组织的重要性或组织对该员工的依赖程度，医院内部薪酬分配上也具有这种倾向性。现阶段，岗位绩效工资制是医院的基本工资制度。岗位工资和薪级工资为基本工资，按照所聘岗位和工作年限及任职时间确定，显示了专业技术人员的职责和资历；绩效工资和津贴补贴作为工资构成中“活”的部分，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，按照个人业绩进行分配，是专业技术人员能力和贡献的体现。薪酬水平越高，说明员工的岗位等级、技术水平或为医院做出的贡献越大，说明他对医院越重要。围绕薪酬分配，员工可以看到不同岗位之间在薪酬分配上的差距，可以知道薪酬是随着绩效的提高而提高的，可以设定自己通过努力要实现的目标。 　　第三，激励关键是为员工创造机会。专业人员与非专业人员有明显的不同，专业人员对自己的专业具有较强的忠诚感，为了自身的专业发展与时俱进，他们不是把金钱作为最佳的选择，而是把具有发展自己事业，发挥自己专业特长看作是重要因素[2]。弗雷德里克?郝茨伯格的双因素理论也提示我们：提供保健因素，即组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等激励因素的作用。激励专业人员要多在这些方面上下功夫。 　　第四，激励目标是提高医疗服务水平。医院的一切工作都要以病人为中心，以医疗质量为核心，以不断提高医疗服务水平为目标。拥有优秀人才，但没有有效的激励机制，优秀人才也会变得平庸。一般情况下，员工不会无条件地服从组织的安排而主动为组织的价值努力。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资源的能动性曾做了专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%～30%；如果得到激励，一个人的能力则可发挥到80%～90%，这就是激励强化原理[3]。通过员工激励，医院可以最大限度的调动员工的积极性和主动性，从而激发员工的创造力，提高员工工作效率和业绩，最终实现医院整体业绩的提升。 　　二、医院员工激励途径 　　第一，实施岗位管理，保持正常的晋升通道。医院设管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，每类岗位分若干等级。其中专业技术岗位共分为十三个等级，构成了专业技术人员从初级到中级，再到高级专业技术职称晋升通道。专技技术职称与岗位工资的对应关系是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级岗位工资标准。 　　岗位对专业技术人员而言，有这样几层涵义，一是享受相应的待遇，二是承担相应的职责，三是表明在同类人员中的技术地位。因此，岗位晋升对专业技术人员的激励作用不言而喻。 　　通过实施岗位管理来激励专业技术人员，首先需要科学设岗，根据事业发展需要，编制岗位序列表，科学设置各岗位比例，建立合理的高、中、初人才结构梯次，引导员工完善职业生涯规划。其次要做好工作分析，明确不同专业岗位职责、权利和任职条件，用工作说明书的形式，清晰、具体的将与工作