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从保险层面探讨电力企业人力资源管理问题 　　摘 要：人才是第一生产力，是企业的不竭动力。对于电力企业来说，人才也是企业核心竞争力的表现。人才的流向除了会考虑到企业未来发展的潜力，对企业的保险政策及待遇也较为重视。本文主要从电力企业的保险层面着手，探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并针对这些问题进行提出相应的对策。 　　关键词：保险；电力企业；人力资源管理 　　企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。随着市场经济的不断深入，人力资源管理也由西方发达国家引入中国，并迅速成为提高企业核心竞争力、扩大企业效益的重要保障。人才在选择企业时，除了会考虑到企业未来发展的潜力，对企业的保险政策及待遇也较为重视。所以，企业的保险管理与保险激励政策，也在一定程度上决定了人才的流动。 　　一、当前电力企业人力资源管理存在的问题 　　（一）企业领导对社会保险的重视度较低，导致企业人员流失较大。企业社会保险工作不仅能够帮助职工抵御、分担和降低风险，还直接与企业的长远发展以及社会的稳定密切相关。尤其是风险性较高的电力企业，社会保险管理工作显得格外重要。社会保险管理工作对协调性的要求较高，不仅需要各部门领导对其重视，更需要各部门领导的通力合作。但是就目前情况来看，我国多数电力企业领导对社会保险管理的重视度较低，没有成立专门的保险管理领导小组，导致企业社会保险管理较为松懈，对社会保险管理相关知识的普及也较为轻视。多数电力企业在进行新进员工培训的时候，并未将企业的保险现状纳入培训内容中，使得新进员工对企业保险的制度与概念较为模糊，许多新进职员在对企业社会保险和激励机制不清楚的前提下，往往会在考虑“跳槽”的时候忽略对本企业社会保险的考虑，放大对跳槽企业社会保险的好感，从而更加坚信自己选择“跳槽”是正确的，这就极有可能造成企业人才的大量流失。（二）多部门分散管理，导致员工保险办理与报销流程较为繁琐。目前，我国多数电力企业的管理模式为多部门管理，即电力企业对每个险种都配备一套工作人员和办公设施，并建立与其相应的帐表卡册，导致社会保险管理较为分散，重复性的劳动损耗较多。这不仅在无形之中浪费了企业大量的人力，更降低了企业的工作效率。此外，员工在办理保险的时候流程较为繁琐，常常浪费大量的时间还难以将保险办理好。电力企业社会保险的管理弊端，从侧面突显出了电力企业人力资源管理观念的落后。企业冗余部门较多，相应的冗余人员也就较多，这不仅不利于企业办事效率的提高，更不利于企业的长远发展。除了社会保险管理部门人员较为冗余外，在电力企业的其他部门也普遍存在。对于使用电力系统定员标准的电力企业来说，其内部各个单位和部门为了能够更快更好的完成任务，就会向企业申请较高的定员指标，通过增加人力来加快和保证任务的完成。这种做法虽然能够确保任务的顺利完成，但是盲目的增加定员也在一定程度上增加了劳动力，使企业冗余人员暴增，打破了企业人力资源的平衡，导致技术性人员比例相对降低。尤其是一些文化素质较低的非生产性人员数量的暴增，导致企业的整个人力资源结构被打破，极不利于企业的长远发展。（三）企业社保基金拖欠严重。随着职工医药费用的连年攀升，电力企业医药费拖欠现象也逐渐攀升，使医改工作陷入困境，导致老弱多病以及经济较为困难的职工正常医疗难以保障，职工看不起病、住不起院的现象较为严重。再者，企业的职员失业保险费用征缴不力，难以为员工失业提供经济保障。最后，由于多数电力企业生育和工伤保险统筹措施并没有完全落实，许多伤残职员的基本生活难以得到保障，且多数女职工生育后的医疗药费难以及时报销，这不仅损害了职工的合法权益，还严重影响了职工的工作积极性，企业的生产积极性和稳定性都大大降低。电力企业拖欠社保基金现象，使得员工对企业的归属感大大降低，一些能力较强的人才甚至出现“骑驴找马”的思想，在本企业“混饭吃”的同时，另觅其他待遇较好的企业，一旦发现较为合适的企业，就会立即跳槽，导致原电力企业人才大量流失。人才的选拔与培养历来都是电力企业人力资源管理的头等大事，人才的流失不仅会造成企业培养成本的流失，更有可能导致企业内部机密外泄，使企业面临巨大的危机。（四）企业激励机制尚不健全。无论是电力企业还是其他企业，员工的工作效率都直接与企业的经济效益和社会效益密不可分。要想提高员工的工作效率，企业就必然应当建立相应的激励机制，通过激励机制来提高员工的积极性。但是，在目前电力企业人力资源管理中，激励机制不完善的情况普遍存在，其绩效考核也存在严重缺陷。按照工龄计算工资的酬薪制度不仅不能够有效调动职工的工作积极性，而且无法突显员工之间能力的差距，严重影响了员工的积极性。与此同时，多数电力企业职员的工资总额与其养老保险、失业保险、医疗保险以及住房公积金等挂钩，使得职员的积极性又受重挫，活跃的具有积极性的企业竞争氛围难以