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义务教育学校绩效工资改革有效实施的路径选择 　　义务教育学校实行教师绩效工资改革政策，旨在依法保障义务教育阶段教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，调动教师工作积极性和创造性，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教。的确，教师绩效工资改革较好地体现了教育公平与民主的价值定位。就目前改革进程和成效来看，义务教育绩效工资改革工作已基本完成，绩效工资改革制度设计目标已基本达成。但由于政策实施时间不长，执行层面还存在较多问题，具体策略和措施还有待进一步加强和完善。针对存在的政策和执行不足，笔者提出了义务教育绩效工资改革有效实施的路径选择。 　　一、义务教育绩效工资改革存在问题 　　义务教育学校绩效工资改革涉及义务教育阶段教师管理与义务教育学校发展改革等诸多方面。由于收入分配的调整最终影响到学校管理体制的改变，实现教师从“公家的”向“为公众服务的”理念转变，所以实施时间不久的义务教育绩效工资改革，也就不可避免地存在一些问题。 　　1.绩效工资改革指导实践可操作性不强。实施绩效工资考核是一项复杂艰难的工作，这涉及到学校的校长、教师和行政后勤教辅管理人员。就目前情况来看，从中央、教育部和广东省、广州市制定的相关义务教育学校绩效工资考核指导文件意见中，都是从宏观角度提出的一些宽泛的方法和建议，没有具体的实践可操作性。由于仅仅是指导性文件框架，广东省要求各地市制定具体的考核指标，各地市又要求各区县出台具体考核细则，然后各区县要求学校根据各自实际情况最后制定具体的考核细则，最终结果反而就是出现了绩效考核方法和细则模糊不明、相互推诿、相互观望和长久等待的不良局面。从实践层面来看，义务教育学校绩效考核存在着评价模糊或过度量化的倾向：一种工作偏向是认为教师的工作不是流水作业，教师的育人工作很难完全用数据来衡量，进行教师工作绩效考评以质性评价为主，忽视了量化评价结果的运用，结果不能让老师们信服；另一种工作偏向是强调教师工作绩效的考核以绝对化评价为主，教师的工作时间和业务考核甚至精确到“每分钟多少钱”，进而走上过度量化的不求过程的轨道上去了。 　　2.奖励性绩效工资评价指标考核体系不完善。在区县范围内，奖励性绩效工资评价指标考核办法基本上是一校一案，显得十分混乱，很大程度上造成了基层学校教师矛盾的下移。有些义务教育学校根据所教课程、满工作量课时数进行奖励性绩效工资评定，教授语文、数学、英语这三门课程的教学奖要高于其他课程的教师（特别是没有中考会考、小升初测评任务科目），这样就不利于各个学科的教学教研工作的均衡发展，甚至会影响学生综合素质的全面提升。有些学校还设置了名次奖，即奖励学生成绩好、考试排名靠前的教师。由于目前素质教育方面的绩效相关信息量较少，同时也缺乏明确的考评指标，因此绩效工资很难对非中考会考、非小升初测评科目教师形成激励作用。而现实中，应试教育的绩效考评指标往往更易于掌握，比如学生的考试成绩、中考升学率、平均分名次等，这就导致了绩效工资仅同这些考评指标挂钩，从而强化了义务教育阶段中的应试教育导向。 　　3.教师绩效工资异化为过度集权。在一些区县，教师绩效工资改革分配方案出现了偏行政、轻教学的现象：工作了二十多年的一线教师待遇，可能还不如二十多岁的学校团委书记；学校行政人员最高绩效工资甚至可达一线教师的3.5倍。一线教师获益不多，引起了他们的强烈反响。教育的过度行政化，导致了学校领导在政策制定和资源分配中掌握了绝对主动权。校长是政策实施的对象，同时也是政策实施的一个主体；校长既在被考核的范围内，也在参与制定学校教师的绩效考核方案。这样，学校领导既当裁判员又当运动员，毫无疑问地导致了绩效工资获益中领导多老师少、甚至拿教师的钱填充学校领导口袋的不良现象。 　　二、义务教育绩效工资改革路径 　　在义务教育绩效工资改革过程中，要深刻领会“绩效”二字。绩效中的“绩”，指的是工作业绩，注重数量；“效”指的是工作效果，注重质量。所以，义务教育绩效工资改革要求我们树立科学的绩效管理理念，制定科学的绩效指标体系，健全绩效工资反馈机制。 　　1.团队化激励，建立促进合作的绩效工资机制。义务教育学校绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也引发了同校同级教师间的互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须要有一部分资金是用来嘉奖以部门、级组、科组或整个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。教师也可以自发组织专业学习小组或自然组成备课组，每组大概五六个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个教师的进步就能同时提高其他教师的工作绩效，最后体现落实在工资绩效上。比如某班一个学生获奖，相关科任教师或同科组、备课组教师均可获得绩效的加分。这样既能最大化学生的学业成绩，又能最大化教师的绩效奖金。 　　2.参与性决策，