劳动经济学第九章劳动力市场歧视.pptVIP

第九章 劳动力市场中的歧视 第一节 歧视的概念和类型 第二节 劳动力市场歧视理论 第三节 消除歧视的对策 劳动者在劳动力市场上的价值决定因素应当是那些影响边际劳动生产率的所有供给方面和需求方面的因素。但是，如果与劳动生产率无关的因素在劳动力市场取得了某种价值，歧视就产生了。这章主要以性别因素引起的劳动力市场歧视现象为中心，讨论歧视问题。 第一节 歧视的概念和类型 一 歧视的概念 1 歧视的含义：是一个带有明显贬义的词汇，它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且也是不公平的。 2 劳动力市场歧视：指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。 二 歧视的类型 1 工资收入歧视 2 就业歧视 3 职业歧视 4 人力资本投资歧视 前三种歧视叫后市场歧视，或称当前市场歧视和直接市场歧视。这三种都是在人们进入劳动力时常以后遇到的歧视。最后一种是称为前市场歧视，或过去市场歧视或间接市场歧视，因为是在人们求职之前。 第二节 劳动力市场歧视理论 一 个人偏见歧视理论 这种理论把歧视看成是歧视者的一种偏好或“爱好”，它以国际贸易为基础作了一个类推。众所周知，一个国家可根据比较利益原则进行自由贸易，获得最大的国民产出。而事实上，许多国家会利用关税、配额和其他手段阻碍自由贸易。显然，这些国家不愿意进口某些产品，情愿牺牲经济效率在国内生产。看来人们偏好或嗜好国产商品，即使必须付出国民收入递减的代价也要满足这一偏好。同样，社会上也有一种偏好，情愿放弃生产效率，即最大产出和利润，也要满足这种偏好。美国单种族歧视一项的代价或机会成本就大约占国民产出的4%。这一理论首先研究了个人偏好对大多数工人与少数民族工人的就业歧视和收入的模型。这种偏见来源于雇主、工人和消费者三个方面。 1 雇主的个人偏见 根据该理论，雇主是有歧视偏好的，他为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。 现在假定女性和男性工人具有相同的劳动生产率，非歧视雇主把他们看作是完全可替代的，在工资水平一致的情况下会随机雇佣他们。但是，如果一个雇主对女性有偏见，情况就变化了。根据理论，有偏见的雇主具有歧视的偏好，好象女性会给他带来主观或心理上的代价。 这种心理代价如果可以计量的话，用货币d表示。如果没有歧视雇佣一个男性的代价工资水平w1，但对于有歧视的雇主来说，雇佣一个女性的成本是应该是工资水平w2+d，当每个工人的总成本在歧视雇主看来相同时，即当w女=w2+d时，该歧视雇主才愿意雇佣女性，也就是说，只有当女性的工资（雇主愿意支付）w2=w女-d。即当女性工资低于男性在生产率一致时雇主才愿意雇佣女性。 短期看，歧视与利润最大化原则相悖的。 长期看，由于不同企业获利数量不同，这个行业中的企业结构也可能随时间而变化。那些歧视偏好弱、利润大的企业将向外扩张，而另一些企业将进入这个行业生产。利润少，歧视偏好强的企业所占市场份额将越来越小，由于成本较高，随着时间的推移，它们可能从这个行业排挤出去。 然而，人们对于该理论有许多质疑。事实上，通过市场机制自动消除歧视的过程是极其缓慢的，市场机制并不能彻底消除雇主的偏见。 2 雇员的偏见 3 消费者歧视 消费者歧视意味着顾客要支付比不歧视的条件下更多的成本，但他们却获得了可以自由享受歧视的效用。只要他们有这样的经济实力也愿意这样做，他们就可以尽情享受这种歧视给他们带来的“满足”。这与雇主的歧视不同，它只与效用有关而与利润无关。 二 垄断歧视理论 劳动力市场上的歧视现象与劳动力市场运行有关。有些经济学家认为，劳动力市场不是完全竞争的，而歧视正是个别企业垄断造成的。歧视的动机往往不是偏见，而是货币收益，这是因为独家垄断企业不会是劳动力市场上被动的工资接受者，他们有能力决定市场上的工资水平，这种市场运行的力量使制定具有歧视性工资成为可能，歧视行为能增加歧视者的收入。在垄断市场结构中，某些劳动者，例如年龄偏大的劳动者、女性劳动者，因缺少可供选择的雇主，只能接受带有歧视的工资，从而使企业获得歧视利润。 该理论在分析了由于劳动力市场上存在垄断所以产生歧视现象之后，提出了如下观点： 1 男性工资水平将高于不存在歧视情况下的一般工资水平。 2 女性劳动者工资水平比男性劳动者工人和没有歧视时的一般工资水平都低。 3 企业的利润在歧视情况下必然增加。 4 在产品市场完全竞争条件下，若其他竞争对手实施歧视性用人政策而某些企业不这样做，将因其较高的相对人力成本而处于不利地位。 5 市场竞争将导致歧视减弱的说法理由不充分，有必要采取公共政