人力资源管理规划(二级).pptVIP

国家政府行为， 具有权威性， 尚无招聘的指令性要求。 性质：国家职业资格鉴定 理论知识考试和专业能力考核——考试 主办：人力资源和社会保障部 类别：企业人力资源管理师 依据：《国家职业标准》  . . 第一节 企业组织结构设计与变革 一、组织结构设计的基本理论 2、组织理论与组织设计理论 3、组织理论的发展 一、组织结构设计的基本理论 2、组织理论与组织设计理论 3、组织理论的发展 二、组织设计的基本原则 1、任务与目标原则 组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。设计目的是实现利润最大化。 2、专业分工与协作的原则 3、有效管理幅度的原则 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性与适应性相结合的原则 职能制结构 职能职权发挥的形式 职能职权发挥的形式 按产品划分部门（事业部组合） 三、新型组织结构模式 三、新型组织结构模式 4、分公司与总公司（分公司不是独立的法人） 分公司与子公司的区别： 三、新型组织结构模式 5、企业集团 结构图 企业集团的职能机构框图 四、组织结构设计的程序 1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式 组织设计时，需考虑和分析的权变因素 企业环境 决策权、结构稳定性） 企业规模（规模大小、管理工作量） 企业战略和目标 信息沟通（能否获得信息） 2、划分企业部门 3、选择部门结构，设置组织机构 4、部门组合，形成组织结构 5、调整组织结构（依环境变化） 六、组织战略与组织结构的关系 1、组织结构的功能是分工与协调 组织功能是战略实施的保证 战略的调整，组织结构须进行相应的调整 战略前导性与组织结构的滞后性 组织结构服从战略 2、企业发展阶段 初始发展阶段：增大数量战略——直线制 进一步发展阶段：扩大地区战略——职能制 增长阶段：纵向整合战略——事业部制 成熟阶段：多种经营战略——矩阵结构 七、企业组织结构变革的程序 2、实施结构变革 组织结构变革征兆 组织结构变革方式 排除组织结构变革的阻力 第二节 企业人力资源规划的基本程序 一、人力资源规划的内容 1、狭义的人力资源规划P22 2、广义的人力资源规划 3、企业人力资源规划的作用 4、企业人力资源规划的环境 5、制定企业人员规划的基本原则 二、制定企业人力资源规划的基本程序 1、调查、收集和整理企业战略决策和经营环境的各种信息P26 2、根据企业或部门的实际情况，确定其人员规划期限，了解现有人员状况 3、采用定性和定量（定量为主）相结合的方法，对企业人力资源供求进行预测 4、制定HR供求协调平衡的总计划和各项业务计划，提出调整的政策措施 5、人员规划的评价与修正 三、企业各类人员计划的编制 1、人员配置计划P29 2、人员需求计划 3、人员供给计划 4、人员培训计划 5、人力资源费用计划 6、人力资源政策调整计划 7、对风险进行评估并提出对策 相互关系？ 第三节 企业人力资源的需求预测 一、人力资源需求预测 1、人力资源需求预测的内涵 2、人力资源供给预测 3、人力资源预测与人员规划的关系 4、人力资源需求预测的内容 5、人力资源预测的作用 6、人力资源预测的局限性 一、人力资源需求预测 ?顾客需求的变化 ?劳动力成本趋势 ?每一工种所需要的雇员人数 ?每个工种员工的流失情况 ?政府的方针政策的影响 ?工作小时的变化 二、人力资源需求预测的基本程序 （一）准备阶段 四个方面 1、构建人力资源需求预测系统 2、预测环境与影响因素分析 两种方法 SWOT分析法、竞争五要素分析法 3、岗位分类 三类 企业专门技能人员的分类 企业专业技术人员的分类 企业经营管理人员的分类 二、企业分析 SWOT法 内容 优势 Strengths :企业内部优势及竞争力。 劣势 Weaknesses ：企业内部的缺点与不足。 机会 Opportunities :企业发展的机会。 威胁 Threats ：企业成长环境中的威胁或危机。 三、人力资源需求预测的技术路线和方法 1、技术路线 2、对象指标 3、依据指标 1、经验预测法 经验预测法，顾名思义就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司未来的人力资源需求加以预测。 经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。 “自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人 要求和建议，征得上级主管的同意； “自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的 用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人规划。 1、经验预测法 最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。 需要注意的是，经验预测法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性