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人力资源管理课程作业 个人作业（简述题、三选二题，总计不少于2000字 ） 您对人力资源管理的理解？您企业的人力资源管理目前处于哪个阶段？通过此次课程学习您在人力资源管理方面最大的收获是什么？ 人力资源管理可以解释为一个公司为了满足内外部需求而发展员工或者组织的能力，在这个过程中所做的计划，制定的流程和安排；也可以说是在企业发展的不同阶段按照企业战略制定的人才策略。人力资源部的核心职能包括行政管理和绩效评估，是连接员工与管理层的桥梁，和其他部门之间是一种战略伙伴关系。 按照people(人),task(任务)，environment(环境)的三角关系来看，可以把人力资源管理分为operational HR(操作性人力资源管理)和strategic HR（战略人力资源管理）。操作性的HR偏重于“人完成事”，战略HR偏重于“人，环境和管理之间的相互作用”。 “操作性HR管理”也就是常说的人力资源七大模块，其核心内容可以分为四点： 工作分析 对工作岗位的工作分析会直接影响到员工的岗位描述，招聘选用，绩效薪酬，培训发展等，是人力资源管理基础核心的要素之一。一般常用的分析方法是4IPE职位要素评估法。包括 1: Impact 影响力 2: Communication 沟通3: Innovation 创新精神　4: Knowledge 知识技能Eligibility（适任性）-应聘者对岗位所需要的理论知识掌握 Suitability（适合性）-应聘者对岗位的态度 Skills（技能）-对岗位具体技能的掌握 Habits（行为习惯）-个人行为习惯 培训与发展 培训的型式方法非常多，按照培训的有效性可以分为三类： 在职培训：给与启发性的工作，任务，目的是积累经验。这种方式的培训是效用最大，员工受益成长得最多的一种。 指导性培训：以一对一或者示范的方式进行，目的是提高员工的意识。 授课培训：主要针对员工技能的提升进行的讲授培训。 员工发展内容结合第3题作答。 留任与激励 放到第3题作答。 战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效。 HR规划 我们目前的HR规划是按照企业战略和业务发展的需求来制定的。根据企业发展的阶段性和长期任务建立或者改善目前的人员组织架构。今年初我们提出的“3+1”项目包括“精益生产”，“卓越质量”，“电子商务”和“百年树人”。对于这个任务，我们在HR规划上做了几个大的调整。 行业和产品的性质决定了我们企业要发展必须进一步提高生产效率和运营速度。所以才有了我们“精益生产”的口号。原有的架构和分工经过实践无法完成这一目标，于是我们建立了工程部，负责工艺布局，现场持续改进，设备管理和生产效率的持续提高等工作。把这些工作从原有的技术，质量，生产部门剥离了出来。内部没有可以提拔的人员，所以工程部经理和他手下的设备主管都是外聘。把生产部原来的设备维修组长和水电维修工一并调入，再从质量部调入一名IPQC人员，工程部的人员架构基本搭建完毕。 针对“卓越质量”这一目标，我们进一步明确了质量部门的内部分工，并做了人员补充。外聘了质量部长填补了空缺，增强了面对客户（CQA）和供应商(SQE)的两个环节,，专设了计量管理职位。 针对“电子商务“，成立了IT部门，由总经理助理兼任IT部长，并提升原来的IT工程师为IT主管，补充一名报表专员和一名系统专员。由IT部门全面牵头公司的ERP, OA等电子商务项目。 针对百年树人，我们开展了“大练兵活动”。包括“话家常”- 团地内部工作分享交流；“走亲戚”- 跨部门之间的工作交流；“述职”：下级向上级主动汇报工作，明确管理路径和工作范畴。 我们还提出了员工发展阶段计划，帮助他们做职业规划，同时提供培训，帮助他们正确定位，建立在企业长期发展的愿望。 员工招聘 根据企业实际状况，我们不做年度招聘计划，但是有完整的员工招聘流程和实施方法。基本流程是由部门提出招聘需求，经过部门经理和和总经理批复后，HR部门着手进行招聘。首先，HR部门会与用人部门沟通用人标准，确定工作内容和岗位描述，再进行招聘启事的发布。目前我们较常用的招聘途径是网络招聘。 由人力资源主管负责发布招聘信息，并进行简历的初步筛选（有的部门会参与这个过程）。筛选出简历后，会先进行电话沟通，作为初试。初试合格后再进入复试，也就是面对面的方式。对于，面试的次序是HR部门→用人部门→总经理，合格后发Offer(聘请函)。 绩效 我们有全套绩效考核的表格，目前只在小范围内实施。绩效考评是与目标管理挂钩的，在员工素质与管理水平没有达到一定阶段，尤其是无边界组织没有被广泛接受变成常识之前，如果贸然实施全面的绩效考核会有负面影响。