第14章.寻求组织整合概念.ppt

玛丽.福莱特 切斯特.巴纳德 　巴纳德认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。所有的正式组织中都存在非正式组织，两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。对于个人目标和组织目标的不一致，他提出了“有效性”和“能率”两条原则。当一个组织系统协作得很成功，能够实现组织目标时，这个系统就是“有效性” 的，它是系统存在的必要条件。系统的“能率”是指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果。这样就把正式组织的要求同个人的需要结合起来了，这在管理思想上是一个重大突破。 个人角度： 1.个人目标的复杂性和多样性决定个人目标的“测试偏差”。 2.个人目标的发展性决定组织目标与个人目标之间存在时间差的盾。 3个人目标的局限性导致个人目标与组织目标的割裂。 1. 从组织目标的产生来看,组织目标客观目标与个人目标主观目标之间不协调。 2.组织目标体现的领导价值观与个体价值观的割裂。 3.实现组织目标过程中的评估不力。 4.激励措施不当。 　　 经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。经理人员的主要职能有三个方面： 　　 1、提供信息交流的体系； 　　2、促成个人付出必要的努力； 　　3、规定组织的目标。一个组织的生存和发展有赖于组织内部体系和外部适应。 　　 管理的艺术就是把内部平衡和外部适应综合起来。巴纳德用了“感觉”、“判断”、“感知”、“协调”、“平衡”、“相称”等词语来表述管理过程。经理人员作为企业组织的领导核心，必须具有权威。权威是存在于正式组织内部的一种“秩序”，是个人服从于协作体系要求的愿望和能力。要建立和维护一种既能树立上级权威，又能争取广大“不关心区域”群众的客观权威，关键在于能否在组织内部建立起上情下达、下情上达的有效的信息交流沟通（对话）系统，这一系统既能保证上级及时掌握作为决策基础的准确信息，又能保证指令的顺利下达和执行。要维护这种权威，身处领导地位的人必须随时掌握准确的信息，作出正确的判断，同时还需要组织内部人员的合作态度。他对信息交流沟通（对话）系统的主要要素进行了探讨，他们对于大型组织（企业集团）建立权威至关重要。 经理人的作用是否越大越好？ 1924年，当时还是一名司法部年轻律师的胡佛被任命为FBI局长，没有人会想到，他在这个位子上一坐就是48年。在那48年里，美国换了8位总统，16位总检察官，但FBI局长却始终名叫J·埃德加·胡佛。他所拥有的权力是之后任何FBI领导所无法超越的。 　　理查德·海科在书中写道：“胡佛知道怎样保守秘密，这是他成功的真正原因。他不仅知道这些秘密，而且没有人知道他究竟知道哪些秘密。”“没有一位总统敢解雇胡佛，因为没有一位总统知道胡佛究竟知道些什么。这对总统来说是最大的恐吓。”  罗斯福总统、杜鲁门总统、肯尼迪总统、人权解放运动领袖马丁.路德金等人都先后受其威胁。 巴纳德“权威—接受”新模式，从被接受一方来定义权威，同各个阶层和行业的有知人士普遍持有的看法正好相反，同法律概念也是对立的。传统的权威理论认为，权威是一种以被领导者的服从为基础的权力，福莱特把权威定义为“既得的权力”；马克斯·韦伯把权威看成是一种“合法性权力”等。可见他们总是把权威与“权力”、“服从”等名词相关联相匹配，而试图以权力的功能而不是以权力的实现为基础来定义权威。这就是说，传统的权威理论是从命令的发布者这一角度居高临下地俯视整个权威结构，遵循的是“命令———服从”这样的模式。 第一，命令是明确的； 第二，命令同组织目的是一致的； 第三，命令与个人利益是一致的； 第四，命令是可行的。 如果所有的行动命令按个人（下属）对它们的接受程度顺序来排列，则可以在逻辑上出现三种情况：第一种是显然是不被接受的，即肯定不会被服从的；第二种则或多或少地处于边缘区域，即可能被接受，也可能被拒绝；第三种则是一定能够被接受的一个“区域”——无差异区域。 巴纳德认为，无差异区域是可以被扩大的。