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第七章 人事匹配与人力资源管理 阅读开篇案例：《腾讯的人力资源管理特色》 思考问题： 腾讯公司的人力资源管理特点具有可持续性吗？ 从案例中你能感受到一个移动互联网公司对人才的渴求力度吗？ 案例分析思路： 具有可持续性的人力资源管理必须符合组织设计的基本要求，能够与组织目标和组织任务相匹配。 腾讯公司充分调动三万多名优秀员工的积极性，保持人事匹配方面的超前规划意识，从中可见公司对人才的渴求力度。 目录 第一节 第二节 员工的招聘 第三节 人员的培训 第四节 薪酬福利与绩效评估 第五节 职业计划与发展 人力资源的规划过程 第一节 人力资源的规划过程 人力资源计划的核心：把组织的任务目标进行分解并转化为人事匹配以便具体行动。 传授知识与技能，培养技工、管理者 通过制度和管理手段将员工行为统一在组织目标框架下 早期工厂体制 早期工业社会 生产函数三大要素：土地、劳动力、资本 罗伯特欧文将员工称作“有生物意义的活机器” 稳健、值得信任的员工是宝贵资产 个人品质成为衡量管理者的唯一依据 第一次世界大战后 人事选拔和测评成为普遍 人力被视为组织有价值的资源 员工参与决策制订 员工身份从“经济人”向“经济社会人”转变 现代人力资源管理 人事管理更具有战略性人力资源管理意义 人力资源管理与当地经济、政治、法律、社会环境相一致 企业呈现向“文化人”身份转变的趋势 一、人力资源计划职能的演变 第一节 人力资源的规划过程 二、当代组织中人力资源计划的任务 （一） 系统评价组织中人力资源的需求量 人力资源计划目的：组织内外人员供给与组织内部预计的需求相一致 人力资源需求量决定因素：职务数量和职务类型 动态对比找出人员缺口：对比组织需求与组织内部现有人力资源状况，找出人员缺口。 （二） 选配合适的人员 （三） 制定和实施人员培训计划 需求评估注意事项：应具备超前量，新创企业需考虑人才流动性对组织运营的影响 第一节 人力资源的规划过程 编制人力资源计划 招聘员工 选用员工 职前引导 培训员工 职业生涯发展规划 评估未来人力资源状况 评估现有人力资源状况 制定人力资源计划 发掘人才 确认人才 留住人才 发展人才 三、人力资源计划的过程 人员配备原则 因事择人原则 因材器用原则 用人所长原则 人事动态平衡原则 应以所空缺职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员。 根据人的能力和素质不同，去安排不同要求的工作。 在用人时不能够求全责备，管理者应发挥人的长处。 使能力发展充分的人去从事组织中更为重要的工作；使不符合职务需要的人得到识别及调整。 第一节 人力资源的规划过程 四、人力资源计划中的人员配备原则 目录 第一节 人力资源的规划过程 第二节 员工的招聘 第三节 人员的培训 第四节 薪酬福利与绩效评估 第五节 职业计划与发展 第二节 员工的招聘 企业 价值观与招募标准 中国移动 价值观：正德厚生 臻于至善 招募标准：拥有创造力、习惯将领先作为一种习惯的实干家 壳牌石油 价值观：诚实、正直和尊重他人 招募标准：对未来有长期规划,喜欢生活和工作的平衡,喜欢挑战,喜欢通过努力成就自己的梦想 宝洁 价值观：领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜、信任招募标准：领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜、信任 谷歌 价值观：一切以用户为本,其他自然接踵而来 招募标准：绝顶聪明、执着、专注、追求完美和创新，并为把最好的产品奉献给用户而不懈努力 管理的愿望；良好的品德；勇于创新的精神；较高的决策能力 一、员工招聘的标准 外部招聘“优势” 内部提升“优势” 外部招聘“局限性” 内部招聘“局限性” 具备难得的“外部竞争优势” 第二节 员工的招聘 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液 外聘者对组织缺乏深入了解 组织对外聘者缺乏深入了解 外聘行为对内部员工积极性造成打击 有利于调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 可能会导致组织内部“近亲繁殖” 现象的发生 有利于被聘者迅速展开工作 可能会引起同事之间的矛盾 （一）员工招聘的来源：广告招聘；员工或关联人员推荐；职业介绍机构推荐；其他来源 二、员工招聘的来源与方法 第二节 员工的招聘 制定并落实招聘计划 对应聘者进行初选 对初选合格者进行知识与能力考核 选定录用员工 评价和反馈招聘效果 竞聘演讲与答辩 智力与知识测试 实操能力考核 （三） 招聘工作的有效性分析 有效性：员工招聘时所选用的各种凭证，凭证和员工实际绩效之间要有相关性 选用凭证的内容：选聘表；书面测试；绩效模拟测验；面谈记录；背景调查；体检 二、员工招聘的来源与方法 （二） 员工招聘的程序与方法 阅读案例：《宝洁闻名全球的应聘者能力考核——PVP模型》 举例说明，你是怎样用事实促使他人与你