劳动合同无效解除制度的理论缺陷与完善.docVIP

疾风资料库() 劳动合同无效解除制度的理论缺陷与完善 合同无效是指当事人所缔结的合同因严重欠缺生效要件，在法律上不按当事人合意的内容赋予效力，以下是小编搜集整理的一篇探究劳动合同无效解除制度的论文范文 一、引言 1995年施行的《劳动法》首次对劳动合同制度作出了系统的规定。(该法于第三章quot;劳动合同和集体合同quot;以16个条文的篇幅，对劳动合同的概念、订立和变更、无效劳动合同、劳动合同的形式和条款、劳动合同的期限、试用期、劳动合同的终止和解除、解雇保护等方面作出了规定，在劳动基本法的层面上建立了劳动合同制度的基本框架。当然，由于理论储备和立法技术等方面的不足，该法亦存在着不尽人意之处。)在劳动合同效力制度方面，《劳动法》采取的是有效-无效的二元制立法模式;由于这一立法模式过于僵化，故学理上不乏反对意见;而学界的一个基本共识即是：应当增进劳动合同效力制度的弹性、赋予当事人以更多的选择自由。 2008年施行的《劳动合同法》仍然沿袭了《劳动法》的有效-无效二元制效力结构。与《劳动法》的做法相同，《劳动合同法》亦未采纳quot;可撤销劳动合同quot;这一中间效力形态，而是将具有意思瑕疵的劳动合同(以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同)直接归为无效。《劳动合同法》相对于《劳动法》的quot;突破quot;及quot;创新quot;之处则体现在quot;劳动合同无效解除quot;的设计，即将无效劳动合同纳入过失性解除的范畴;无过错当事人得享有quot;无效劳动合同quot;的解除权。应当看到，《劳动合同法》关于劳动合同效力制度的规定，旨在对《劳动法》所确立的相对僵化的二元效力体制作出缓和，扩大劳动合同当事人的选择空间。这一改进的大方向自然无可厚非，但具体的改进措施却是在维持原有的有效-无效二元效力体制的前提下、依quot;解除无效劳动合同quot;的思路而实行的，其结果必然是扭曲了quot;劳动合同无效quot;与quot;劳动合同解除quot;的本来含义，进而造成结构性的制度缺漏。本文将分析的焦点集中到劳动合同无效解除的理论依据上，以对该理论核心内容的辨析和纠正为基础，为劳动合同效力制度的改进提供合理化建议。 二、劳动合同无效解除制度的含义及评价 (一)劳动合同无效解除的基本含义 《劳动合同法》中的劳动合同无效解除制度(第26条、第38条第1款第5项、第39条第5项)的含义(亦即所谓quot;特色创新quot;之处)主要包括以下两个方面的内容： 其一，将无效劳动合同规定为可解除的劳动合同，置于劳动合同过失性解除制度之中。依据《劳动合同法》第38条第1款第5项的规定，在劳动合同因第26条第1款规定的情形而无效、且无效原因可归责于用人单位的情况下，劳动者一方有权解除劳动合同;依据《劳动合同法》第39条第5项的规定，在劳动合同因第26条第1款第1项规定的情形(仅包括欺诈、胁迫、乘人之危的情形)而无效，且无效原因可归责于劳动者的情况下，用人单位一方有权解除劳动合同。 其二，将无效劳动合同的确认权赋予劳动合同当事人。《劳动法》第18条第3款规定，quot;劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认quot;,即劳动合同无效的确认权仅属于劳动争议仲裁机构和人民法院。而第26条第2款则规定，quot;对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认quot;.依据该款规定，劳动合同无效的确认权实际上是由劳动合同当事人行使，只是在双方对无效未能达成一致意见从而产生争议时，才需诉诸劳动争议仲裁机构或者人民法院。quot;经劳动仲裁未引起诉讼的，由劳动争议仲裁委员会确认;经劳动仲裁引起诉讼的，由人民法院确认quot;. (二)学理上对劳动合同无效解除制度的争议 对于劳动合同无效解除制度的实际价值，学理意见存在分歧： 1.肯定说。肯定意见认为，《劳动合同法》所设计的无过错单方解除劳动合同制度系采用授予特殊情况下对劳动合同无效无过错者以解除权的方式来替代可撤销制度，与劳动合同可撤销制度有异曲同工的效果;意思表示不真实的合同，在当事人未行使解除权之前是有效的;对于因意思表示不真实而产生的病态契约，合同解除系一种在尊重受害人意思基础上的、具有相对性的否定性评价，类似于民事合同的撤销。在有解除权的一方行使解除前，劳动合同应理解为有效;《劳动合同法》虽然未引入可撤销合同的概念，但解除制度亦可发挥异曲同工的作用;《劳动合同法》的处理是恰当的，故而不应当quot;褒可撤销合同而贬合同解除quot;;无效合同适用解除与民法原理并不相悖;就此类劳动合同而言，赋予劳动者解除权比赋予劳动者撤销权更有利于劳动者的保护。 2.否定说。否定意见认为，《劳动合同法》试图通过增加无效劳动合同在适用时的弹性，来改良原《劳动法》那种过于僵硬的劳动合同效