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第十二章 薪酬與福利制度 定義組織報酬制度 報酬的選擇 建立報酬與績效的關係 工作滿足感與報酬 員工報償 人力資源主管在組織報償制度中的角色 員工福利 員工優先考慮的福利 台灣地區員工福利之法令規範 台灣地區企業員工福利措施 學習目的 定義組織報酬 區分內在及外在報酬 列出實施績效計薪計畫的幾個先決條件 定義工作滿足並列出它的五個主要成份 簡述滿足與績效的關係 定義報償、薪資、獎勵及福利 列出勞動基準法對於工資給付的規定 解釋動機的公平理論 討論內部、外部、個人及組織的公平 了解員工福利的意義 熟悉彈性福利計畫方案 了解國內法令對於員工福利之規定 12.1 定義組織報酬制度 組織報酬制度：一種組織制度。它與組織使用的報酬類型的選擇有關。 組織報酬：組織聘僱產生的報酬。包括內在與外在的所有類型的酬報。 內在報酬：個人內在的報酬，而且它通常是來自於參與某些活動或任務。 外在報酬：組織直接控制與分配的報酬，而且具有實質形態。 12.1 定義組織報酬制度 表12-1 內在報酬 v.s. 外在報酬 12.3 建立報酬與績效的關係 對管理階層的信任 不存在績效限制 受過訓練的上司與管理者 完善的衡量制度 支付能力 清楚地區別生活費用、年資及功績間的不同 充分溝通的整體薪資政策 彈性的報酬時間表 12.4 工作滿足感與報酬 工作滿足感(Job Satisfaction): 是一個員工對工作的一般態度 工作滿足感的五個主要成分： 對工作團體的態度 一般的工作狀況 對公司的態度 金錢福利 對管理階層的態度 其它成分包括員工對工作本身及一般生活的心理狀態 12.4 工作滿足感與報酬 組織士氣(Organizational Morale) 經由堅持共同的目標、對這些目標值得追求的自信及渴望達成這個目標，從而擁有一種歸屬於一個員工團體並被接受的感覺。 工作滿足與並非同義詞 組織士氣是團體的副產品 工作滿足則是一個人的心理狀態 兩個概念的相互關係，即工作滿足有助於士氣，而士氣也有助於工作滿足。 12.4 工作滿足感與報酬 滿足與績效的爭論 ─ 滿足與績效關聯的兩種主張 滿足感產生績效 績效導致報酬，報酬產生滿足，因此報酬是滿足感與績效的中介變數 通常研究的證據較支持績效導致滿足感的看法，原因如下: 與績效相較，報酬是導致滿足的一個更直接的原因 報酬若是根據員工目前的績效，將有助提高他日後的工作績效 12.4 工作滿足感與報酬 圖12-1 員工滿意與不滿意的決定因素 12.5 員工報償 報償：員工以其工作換得的所有外在報酬；由基本薪資或薪俸、任何獎勵或紅利及任何福利所組成。 薪資：它僅與員工以其工作換得的真實貨幣有關。 基本薪資或薪俸：員工以其工作換得的每小時、每週或每月的薪資。 獎勵：基本薪資或薪俸外所提供的報酬，它通常直接與績效相關。 福利：員工由於他們的聘僱及在組織中的職位而獲得的報酬。 12.5 員工報償 表12-2 員工報償的成分 12.5 員工報償 勞動基準法對企業工資給付之規定 ─ 勞基法所稱的工資:勞工因工作而獲致的報酬。 最簡單的計算方法，就是以員工當月所領的工資項目，扣除非工資名目之後，所得即為當月工資，再除以30即為「日工資」。 適用勞動基準法的企業其所僱用之勞工例假、休假、特別休假、婚、喪假時不用工作，工資照給；國定假日、或休假日出勤，工資加一倍發給，加班時工資加成發給。 12.5 員工報償 勞動基準法對企業工資給付之規定 ─ 若在計算員工的退休金、資遣費、職業災害補償中的工資終結補償、死亡補償及喪葬補償時，應該用「平均工資」來計給。 平均工資的算法是以發生事由（退休、資遣、職災）的前一天開始往前推算六個月，將這段期間屬於工資的名目加總除以6，即可得出該員工之月平均工資。 企業雇用員工之薪資應給付多少，勞基法規定由勞雇雙方自行議定之，並無法定標準，但不得低於基本工資。 目前之基本工資為每月15,840元，每日528元，每小時66元。如勞工因請假或部分時間工作，以致未達基本工資時，並不違法。 12.5 員工報償 薪資公平 ─ 內部公平：與相同組織中其他員工所獲得的薪資相比，從而處理員工工作所獲得的薪資。 外部公平：與其他組織中執行類似工作的員工相比，從而處理這個組織中員工所獲得的薪資。 個人公平：處理個人貢獻的報酬；它與績效計薪問題有非常密切的關聯。 組織公平：處理在組織內如何分配利潤。 12.5 員工報償 圖12-2 薪資不滿意的後果型式 12.5員工報償 圖12-3 薪資滿意的決定因素模式 12.6 人力資源主管在組織報償制度中的角色 人力資源主管在組織報償制度中的角色是協助制度的設計與管理，以確保報償制度對員工而言是