培训有效性评估分析报告.pptVIP

第九章 培训有效性评估 主要内容 培训有效性概述 培训有效性评估模型 培训有效性评估的方案设计 第一节 培训有效性概述 培训有效性的概念和主要内容 培训有效性评估的目的 培训有效性评估的战略点 一、培训有效性的概念和主要内容 培训有效性（training effectiveness）指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。 培训有效性往往通过培训结果来体现。 培训结果指的是用于评估培训的准则。 培训有效性评估就是指收集用于决定培训是否有效的结果信息的过程。 二、培训有效性评估的目的 通过有效性评估，反映培训对于组织的贡献，并以此体现人力资源部门或培训部门在组织中的重要作用。 决定继续进行或停止某个培训项目。 二、培训有效性评估的目的 获得如何改进某个培训项目的信息。 课程内容满足学员要求的程度。 讲师是否是最合适的？ 讲师是否采用了最有效的方式来保持学员的兴趣？ 培训设施怎样？ 培训时间安排合适吗？ 培训项目协调得怎样？ 其他改进的建议？ 三、培训有效性评估的战略点 培训有效性评估的战略点即指根据公司对培训的要求，采取适当的策略对培训的有效性进行评估。 从两个方面来看： 培训有效性评估的侧重点 布拉姆利认为培训有效性评估的侧重点可以用下表的“连续体”来体现。 培训有效性评估连续体 三、培训有效性评估的战略点 从两个方面来看： 培训有效性评估的两类形式 根据培训有效性评估侧重点的不同分为： 过程评估（formative evaluation）——为了改进培训过程所做的评估（收集定性的资料） 综合评估（summative evaluation）——评估学员在培训后的变化程度（收集定量的数据） 四、培训有效性评估的过程 第二节 培训有效性评估模型 柯氏评估模型简介 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估 第二节 培训有效性评估模型 培训有效性评估模型是美国人力资源管理专家唐纳德·柯克在1959年完成博士论文时提出来的四个水平的评估模型。 此模型简称为柯氏评估模型。 一、柯氏评估模型简介 柯氏评估模型从四个层次对一个培训项目进行评估。 柯氏评估模型 一、柯氏评估模型简介 柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即低层的信息是更高层次评估的基础，因此就像金字塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大。 培训结果指标 一、柯氏评估模型简介 认知结果指标——第二层次的评估 技能结果指标——第二和第三层次的评估 情感结果指标—— 对培训本身的态度——第一层次的评估 与培训内容有关——第二和第三层次的评估 结果指标——决定培训项目对企业的贡献大小 投资回报指标——将培训的收益和成本进行比较 二、反应评估 用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安排的喜好程度。 反应评估的作用 提供改进培训的建议和评价。 让学员感到培训讲师和组织者对他们意见的尊重。 反应评估可以提供一些对培训看法的定量的信息，可以把这些信息反馈给管理层，让他们对培训有更多的了解。 反应评估所提供的信息可以给培训讲师建立今后培训的绩效标准提供参考。 二、反应评估 反应评估的注意要点 决定要收集哪些方面的信息。 设计可以定量地分析信息的评估表。 鼓励填写评价和建议。 确保每个学员都填写了评价表。 让学员客观、诚实地填写。 建立培训“可以接受”的标准。 对照标准衡量反应，并采取适当的措施。 提供有关学员反应的反馈。 二、反应评估 反应评估表举例 三、学习评估 在培训中，传授的内容包括知识、技能和态度。 要评估的主要方面相应为：学习到了什么知识？学到或改进了哪些技能？哪些态度改变了？ 评估学习反应，设计培训评估方案非常重要。 评估学习反应，可以通过测验的形式进行。 四、行为评估 评估的是知识、技能和态度的迁移。 行为评估的特点： 学员行为的改变是有一定条件的。 很难预计何时会有变化的产生。 用睡眠效应（sleeper effect）形容从培训到行为迁移时间上的滞后。 行为的改变往往受到外部的影响。 四、行为评估 第一和第二层次的评估在培训后即刻进行。 行为层次的评估要注意什么时候评估，评估的频率以及采用何种方式进行评估。 在进行行为评估时，评估方案的设计尤为重要，可以采用一些准实验设计的方法，通过问卷等手段进行评估。 四、行为评估 行为评估实例 学员自我评估 360o反馈法 五、结果评估 用来评估培训项目给企业带来哪些改变。 在培训项目中，培训管理者和培训讲师会考虑诸如下面所列举的一些问题： 在主管和经理参加了全面质量管理培训后，产品质量改善了多少？ 在主管和经理参加了多元化管理之后，生产力提高了多少？ 在一线主管参加了“培训员工”的培训后，员工的差错率下降了多少？ 在经理人员参加了“走动管理”培训后，员工的工作和生活质量有何变化？ 在实施了“员工自主