培训与开发二级HR管理师分析报告.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 工作任务表 岗位指南 学员手册 培训者指南 测验试卷 二级人力资源管理师 培训中的印刷材料 二级人力资源管理师 培训讲师的来源 来源类型 优点 缺点 企业外部 聘请 选择范围大，可获取高质量的培 训教师资源；可带来许多全新的 理念；对培训对象具有较大吸引 力；可提高培训档次，引起企业 重视；容易营造氛围，促进培训 效果。 企业与其之间缺乏了解，加大培 训风险；对企业及其培训对象缺 乏了解，可能降低培训适用性； 可能由于缺乏实际工作经验，导 致“纸上谈兵”，成本高； 企业内部 开发 对各方面情况比较了解，更加有 针对性，提高效果；与培训对象 熟悉，保证培训中交流的顺畅； 培训相对易于控制；内部开发教 师资源成本低 不易于树立威望；可能影响培训 对象的参与态度；内部选择范围 较小，不易开发出高质量的教师 队伍；教师看待问题受环境决定 ，不易上升到新高度 二级人力资源管理师 培训讲师的选配 有专业理论知识 有实际工作经验 有授课经验和技巧 熟练运用培训教材与工具 具有良好的交流与沟通能力 具有引导学员自我学习的能力 善于在课堂上发现并解决问题 积累案例与材料 掌握相关前沿问题 拥有培训热情和教学愿望。 二级人力资源管理师 开发教材的方法 资料包的使用。如案例、同行的经验和教训等 多媒体平台 E-learning平台 设计视听教材 二级人力资源管理师 企业管理人员的培训设计 人员类别 专业技能% 人文技能% 理念技能% 高层管理人员 17.9 39.4 42.7 中层管理人员 22.8 42.4 34.8 基层管理人员 50.3 37.7 12.0 二级人力资源管理师 企业管理人员的培训设计 高层管理人员的培训方式 企业中层管理人员的培训 企业基层管理人员培训 二级人力资源管理师 培训效果评估 二级人力资源管理师 培训效果评估概念 是指通过建立企业培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评级，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。 二级人力资源管理师 培训效果评估的内容 培训前评估 培训中评估 培训后评估 二级人力资源管理师 培训效果评估的作用 对培训效果进行正确合理的判断； 受训人知识技能行为的提高是否来自于培训； 检查培训的费用效益，评估培训的收益； 客观地评价培训者的工作； 为管理者提供决策信息。 二级人力资源管理师 培训效果评估的步骤 作出培训评估的决定 制定培训评估的计划 收集整理和分析数据 培训项目的成本／收益分析 撰写培训评估报告 及时反馈评估结果 培训成果的层级体系 第一层级 第二层级 第三层级 第四层级 受训者对培训的反应 受训者的学习收获 员工态度、行为变化 受训者的实际成果 二级人力资源管理师 培训效果评估-四级评估 二级人力资源管理师 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估 制定培训效果评估的要求 二级人力资源管理师 相关度 信度 区分度 可行度 培训效果的定性评估法 二级人力资源管理师 是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。 培训效果的定量评估法 二级人力资源管理师 对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。 培训效果评估方法 二级人力资源管理师 座谈法 观察法 访谈法 行为 观察法 笔试法 操作性 测验 内省法 问卷 调查法 培训评估报告的撰写 二级人力资源管理师 导言 概评估实施的过程 阐明评估结果 解释、评论评估结果和提供参考意见 附录 报告摘要 二级人力资源管理师 典型案例 典型案例 通用电气(GE)的培训 摩托罗拉的培训 惠普的培训 西门子的五级管理培训 松下的培训组织 BP的导向培训 海尔的培训 二级人力资源管理师 通用电气(GE)的培训 以有领导潜力的员工为培训对象 培训内容侧重影响企业发展和未来的课题，如：领导力，变革，质量，电子商务等 高层领导经常亲自授课或参与讨论 是来自各国GE管理者的沟通论坛 二级人力资源管理师 摩托罗拉的培训 培训渗透到各种员工层次，每年平均至少40小时的培训要求 部门经理具有的培训职能是对其绩效考核的重要方面 摩托罗拉大学不仅是课程设置千姿百态，知识、技能、文化、态度培训面面俱到的培训机构，更是企业的战略部门 大大提高了员工