绩效实操标准20150318-2详解.ppt

深圳市国显科技股份有限公司 人力资源中心 深圳市国显科技股份有限公司 人力资源中心 深圳市国显科技股份有限公司 人力资源中心 人力资源中心 深圳市国显科技股份有限公司 人力资源中心 深圳市国显科技股份有限公司 人力资源中心 绩效实操培训课件（1） 人力资源中心编制 二o一五年三月 （五） 结果运用 绩效管理系统 22 （一） 目标确认 （二） 绩效辅导 （三） 绩效考核 （四） 绩效反馈与面谈 五定：定指标，定目标，定权重，定计算方法，定评价标准。 绩效过程控制（含KPA），解决具体问题，帮助员工达成目标，时时指导、培训等，此环节非常重要。如：库存、耗损。 关键结果领域（含KRA） ，检验公司合员工的产出， 反馈员工的优缺点、发现短板、设法改进，提升绩效水平。 绩效奖惩，扬长补短。 P：计划 D：执行 C：检查 A：调整 * 员工月度绩效考评表 姓名： 部门： 岗位： 直属上级： 日期： 年 月 日 考核项目 KPI 权重 说明/计算方法 2014年水平 2015年目标值 评分标准（100分制） 达成率 数据来源 员工自评 上级评分 挑战 95分 合理 85分 保底 75分 得分 加权得分 得分 加权得分 业绩 招聘达成率 30% 到岗人数/计划招聘人数 85% 90% 87.5% 85% 85%时得75分，每升高0.5%加4分… 招聘报表 扣分项 记大过：一次扣20分 记小过：一次扣10分 记警告：书面警告一次扣5分，口头警告一次扣2分。 合计得分 　 　 　 　 直接上级评定等级： 口A.优秀≥90分 口B.良好80—89分 口C.合格70—79分 口D.待提高60—69分 口E.不合格＜60分 目标未达成情况说明（必须细化至每项未达成项目指标）1、原因分析： 绩效面谈记录 本月度工作成绩： 本月度存在问题： 2、解决对策： 建议改进方面： 面谈记录人员签字： 年 月 日 间接上级核定 　 上级签字 　 被考核人 签字 　 * 目标 确认 指标确定 定目标值 定评价标准 定权重 公司战略目标分解、岗位职责指标、否决指标、胜任力指标、重点工作等。 根据重要程度，产出价值定权重。 例：招聘招人、销售销售额、采购准交率、成本、来料合格率，生产生产计划达成、耗损、效率、良率、人力成本控制。 根据现有水平、内外部行业标杆、内外部客户要求， 战略分解目标要上下一致。 怎么衡量指标，这项指标需要达到什么要的程度。 达到什么程度得多少分。 （1）目标没定对，一切都白费，大家一定要非常重视。 （2）当月工作重心更改20%以上或者某项指标没有涉及时应当调整KPI指标，例：招聘达成率。 定计算方法 怎么计算，一定要上下统一口径，统一数据收集点。 例：库存，是以金额计算还是以数量计算，统计周期是多久，材料成本，是以单片计算还是以总额计算，订单准交率和招聘达成率，从接单日到达成日明文规定出来。 * 部门 目标值 计算方法 总经办 销售中心 研发中心 采购中心 生管中心 生产中心 品管中心 工程中心 财务中心 人力资源中心 相关指标 公司KPI 材料成本控制 75% 材料采购成本/销售额 　 25% 15% 25% 　 　 　 　 10% 　 人力成本控制 9% 人工总成本/销售额 　 　 　 　 15% 20% 10% 10% 　 10% 成品库存 5% 2015年产出的成品库龄大于3个月数量/2015年库存余数 　 10% 　 　 10% 　 　 　 　 　 客退率 2.50% 季度退货数量/出货总数量 　 　 　 　 　 5% 10% 　 　 　 物耗成本管控 3% BOM材料消耗（报废）/销售额 　 　 　 　 　 15% 　 15% 　 　 1、定指标、定权重 公司战略目标分解（部分） * 2015年人力资源中心战略目标分解 部门 目标 权重 人力资源部（权重） IE部（权重） 相关指标 子指标 挑战目标 合理目标 保底目标 权重 子指标 挑战目标 合理目标 保底目标 权重 中心KPI 招聘达成率 85% 10% 普工招聘达成率 100% 95% 90% 10% 　 　 　 　 　 非普工招聘达成率 80% 75% 70% 20% 　 　 　 　 　 高端人才招聘达成率 70% 65% 60% 10% 　 　 　 　 　 人才梯队建设 60% 10% 关键岗位梳理 10天 13天 16天 10% 　 　 　 　 　 岗位胜任力模型构建 30天 35天 40天 10%