绩效战略-基于战略的绩效管理实务详解.ppt

绩效反馈 目标导向 及时、持续 具体相关 富有成效 绩效辅导的4个步骤 观察与反馈 寻找问题与原因 教导分析 改善计划 如何进行绩效反馈 “批评”的第一个金点子：汉堡原理 绩效考评中常见的十大误区 像 我 晕 轮 较 应 政 治 压 力 宽厚 性与 严厉 性误 差 马 太 效 应 盲 点 近 期 行 为 偏 见 从 众 心 理 趋 中 趋 势 个 人 偏 见 定 势 第 八 讲 绩效结果运用与案例研讨 案例分析 某企业是以一家以分销为主的公司，人数不多，管理人员也不足，无法进行绩效管理，现在对销售员的激励是以提成为主的薪酬方案，主要方式是： 工资：基本工资1200+提成 提成=回款X提成比率（0.08%） 结果：每个销售员平均在3000左右 请问这样的制度有何问题，应如何改善？ 薪 酬 取 决 于 什 么 ？ 工作 绩效 薪 酬 个人 能力 工作 表现 发展 潜力 薪酬的基本形式 基 本 形 式 （从短期至长期） 基 本 工 资 奖 金 / 佣 金 津 贴 补 贴 福 利 保 险 股 权 股 票 期 权 其中，基本工资的基本形式： 计 件 工 资 计 时 工 资 技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP） 业 绩 挂 钩 工 资 （Performance-Related Pay, PRP） 小 组 业 绩 挂 钩 工 资 利 润 挂 钩 工 资 岗 位 工 资 职 能 工 资 年 薪 制 工 资 工资类型及其特征 特征 类型 分配原则 特点 常见 形式 优点 缺点 绩效工资 根据员工近期绩效决定工资 与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动 计件工资制、销售提成制 激励政策明显 易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作 技能工资制 根据工作能力确定工资 因人而异、技高薪提 八级工资制 鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设 工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣 年功工资制 根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资 工龄与工资同步增长 日本式年功工资制 能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度 论资排辈不利调动积极性 职务工资制 根据与职务相关的有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年薪制 鼓励员工争挑重担，承担责任 激励涉及面受职务多少限制 结构工资 综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资 有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资 岗位技能工资制 综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用 设计和管理都比较麻烦 绩效与薪资的关连周期 周期长，操作起来相对比较简单，对员工的激励作用降低，尤其在人员流动大的地区。 周期短，操作不容易，对企业的绩效管理系统要求很高！ 一个是说明被考核者的成绩，一个说明管理者的成绩。被考核者的成绩好坏，与管理者是有直接关系的 绩效考核的结果说明两个问题 * * * 经营重点和常规KPI指标梳理表： 经营重点 指标类别 KPI指标 财务指标 非财务指标 财务指标 非财务指标 财务指标 非财务指标 财务指标 非财务指标 财务指标 非财务指标 成员企业环境分析表 当年经营管理主要问题 问题的根源 来自企业外部的压力 下一年经营改进策略 注：“企业当年经营管理主要问题”应该从企业内部工作内容各个方面进行检讨。 “问题的根源”应该从企业内部去寻找。 200X年企业改进KPI指标和管理要项分析表 改进策略 KPI指标和管理要项 指标值 财务状况 市场 公共关系 工程 运营/安全 客户服务 内部管理 员工 …… 改进项目 分析内容 可以根据具体问题进行确定。 No. KPI指标/管理要项 行动方案 达成目标 负责部门 起止日期 预算 预算说明 日期： 　年 　月 　日 报告人： 企业年度行动策略表 No. KPI指标/管理要项 行动方案 达成目标 负责部门 起止日期 预算 预算说明 日期： 　年 　月 　日 报告人： 企业季度行动计划表 KPI指标分解表 公司 部门1 部门2 部门3 经营重点 KPI指标 目标值 KPI指标 目标值 KPI指标 目标值 KPI指标 目标值 工具：KPI指标体系结构 参考：部门职责定位、工作流程 部门环境分析表 部门问题 改进策略 对其他部门的要求 来自企业外部的压力 注： “部门问题”应该从部门内部去寻找。梳理的思路应该先总结部门工作内容，然后从部门的各个方面去梳理。每一项工作内容还可以从工作的计划、执行、监督和反馈四个环节去梳理和检讨。 200X年部门改进KPI指标和管理要项分析表 改进策略 KPI指标管理要项 指标值 归纳项目 分析内容 部门