绩效薪酬体系设计详解.ppt

* * 绩效薪酬体系设计 主题目录 A.绩效薪酬体系的概念、特点与实施条件 B.绩效考核体系概述 C.绩效奖励计划 短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划 案例分析：HL公司全额浮动结构工资制 全额浮动结构工资制.doc 问题： 该工资制改革的基本导向 该工资制在绩效薪酬方面的特色 A.绩效薪酬体系的概念与特点 绩效薪酬体系，是指员工随着个人、团队或者组织绩效的评价指标发生变化而变化的薪酬设计。 优点是：引导员工致力于组织强调的工作目标；有效控制薪酬成本；注重奖励对组织有贡献的人员。 缺点是：绩效标准设定要求准确和公平；员工之间、群体之间竞争加剧；管理层与员工之间在绩效目标的设定与执行往往发生争议，讨价还价；绩效奖励公式比较复杂，难以理解。 A.绩效薪酬体系的实施要点 必须与其他薪酬体系相结合（如不设底薪，增加员工压力） 必须使员工的绩效目标与组织目标战略相结合 必须首先建立有效的绩效管理体系 绩效与奖励之间关系联系密切，公平合理 绩效奖励计划要与有效沟通相结合 绩效奖励计划应当保持动态性 B.绩效考核体系概述 目标管理（MBO) 360度考核 KPI考核 平衡计分卡 EVA（经济附加值）考核 平衡计分卡1.ppt 远卓-KPI.ppt 目标管理与绩效考核.ppt EVA：对经营者的考核 EVA即经济增加值。 经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本，用公式表示即：????EVA=销售额-经营成本-资金成本 亦即： 经济增加值= 税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)????将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。 而传统的资金利润率公式没有扣除资金成本（相当于同期银行存款利率），是不准确的。 EVA激励：让管理者像股东一样思考 —— 中国人力资源开发网.doc B.绩效考核体系的比较 绩效考核体系比较.doc 绩效考核体系的发展是一个不断完善的过程 各种绩效考核体系构成一个互补的结构 360度考核注重考核主体多元化 KPI考核注重考核的针对性和关键性 目标考核注重动态管理 平衡计分卡注重考核的全面性和战略性 EVA考核适用于考核经营者创造的公司价值 C.绩效薪酬 可供选择的绩效薪酬方案 短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划 C.可供选择的绩效薪酬方案 手 段 结 果 所 覆 盖 的 雇 员 范 围 绩效工资 具体绩效标准的实现 个人领薪雇员 个人奖金 具体的短期绩效目标 个人领薪雇员 团队奖金 目标绩效的实现 在一个工作小组/单位工作的雇员和主管 单位奖金 单位经济及其他目标的实现 跨营业单位/部门的单位管理者和领薪雇员 利润分配 根据公司每年财务成果确定 本企业所有雇员 股权 根据公司长期股票增值确定 所有雇员（购买股票），高级管理人员期权 C.短期绩效奖励计划 短期绩效奖励计划主要有绩效加薪，一次性奖金和月度/季度浮动薪酬。（注意三者的区别） 绩效加薪，将基本薪酬的增加与员工的绩效评价相联系。绩效加薪计划的要素是加薪的幅度、加薪的时间及加薪的实施方式。 （除非企业效益持续上升，员工工作态度和技能稳定高效，否则，绩效加薪的刚性增长将不尽合理。） 简单绩效加薪表格 大大超出期望水平 超出期望 水平 达到期望水平 低于期望水平 大大低于期望水平 绩效评价等级 S A B C D 绩效加薪幅度％ 8 5 3 1 0 市场化绩效加薪是与市场化平均薪酬水平的差距比较， 超过市场薪酬水平15%左右，加薪水平可以低些， 低于市场化薪酬水平15%，加薪水平应当高些。 薪 酬 水 平 绩效水平 一分位 二分位 三分位 四分位 优异 8%—9% 6%—7% 4%—5% 3%—4% 6-9个月 9-12个月 10-12个月 12-15个月 胜任 6%—7% 4%-5% 3%-4% 2%-3% 8-10个月 10-12个月 12-15个月 15-18个月 4%—5% 3%-4% 2%-3% 0 9-12个月 12-15个月 15-18个月 不满意 0%—2% 0 0 0 12-15个月 绩效加薪与绩效考核的关系 奖金分配办法：定量评分法 将考核标准量化分解，考核分值代入公式进行加权计算，以数据为依据进行奖金分配的办法。 考核标准： A． 思想品德因素：政治表现，职业道德，服务态度，遵章守纪，团结协作等 B． 智力结构因素：知识更新能力，掌握和应用专业基础知识的能力 C． 资历结构因素：处理本岗位专业技术的熟练程度，实际从事本专业技术年限 D．能力结构因素：岗位职责履行情况，分析问题和解决问题的能力 E．