绩效工资分配面临详解.pptVIP

科室核算;水桶现象 怎么才能让员工都往水桶里加水？ 也就是提高效益？ 科室人员组成水桶各部分，往往是优势不齐，劣势部分往往决定着整个科室的水平，决定科室效益（水桶容量），不是所有的员工都意愿往水桶加水，加不加水对个人意义有多大？ 只有改变木桶结构：可以增加储水量 科长切记：在科室不是关注少数能力超群的员工，管理者往往是器重明星员工，而忽略对一般员工的利用和开发，容易打击团队士气，从而使明星员工的才能与团队合作两者失去平衡，你加水你拿的多，反正我拿不上，我就不加水。 警示：科长应多关注普通员工（短板员工）要多一些鼓励，多一些赏识。 短板——是缺点、毛病，制约的因素，所以不能被缺点牵着鼻子走，而要主动将短板加长，将缺点纠正过来。 “绩效工资”的作用 1、调动积极性、增加员工收入 2、调整收入结构、增加医院收入 3、改善公平性 4.控制或降低运行成本 切记:公立医院改革不调动医务人员积极性是不行的。 各项收入占医疗收入比 0 10 20 30 40 50 60 1 2 3 4 5 6 7 核算收入 药品收入 科内诊疗 绩效工资 医院最难转变的观念和最困难的事 1.增加人力成本比例，减少收支结余 2.大幅度提高医生的待遇 3.大幅度降低“无效收入”的比例 4.实行岗位绩效工资制度 5.将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技术难度、成本控制，群众满意度挂钩。 6.多劳多得，优绩优酬 7.向关键岗位，业务骨干，做出突出贡献的人员重点倾斜 8.提高临床一线护士和医师工资待遇水平 9.适当拉开医务人员收入差距 切记：让员工聪明地工作，快乐地完成任务 不是辛苦工作！ 心态+方法 领导风格改变：由命令式到协商式 四、几个关于绩效工资的概念和观点 （一）双因素理论 1.保健因素：档案工资 （也是维持因素，权力因 素） 2.激励因素：绩效工资与 个人工作量、业绩挂钩 （是影响员工工作的内在 因素） 切记：调动员工积极性，首先注意保健因素， 避免员工产生不满。利用激励因素，激发员工热情，创造一流的业绩，激励因素必须与组织好坏、部门和个人业绩挂钩，否则再多的保健因素也无法调动员工积极性。 保健因素给足了，员工不会有更改高的积极性，认为应该给的，减少了员工不满意。 小建议 保健因素给足了，员工不会有更改高的积极性，认为应该给的，减少了员工不满意。 保健因素，不保证，再多的激励因素作用也不明显。 医院要把丢掉的市场找回来 过去是职称高的拿的高，现在是做的多的拿的高。 例如：老教授与新员工 （二）岗位工资与绩效工作 岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小 重点：绩效工资比例掌握，试行3个月不变， 不在职称岗位上，不能拿取职称相对 应工资，离开临床岗位，比例降低。 （三）三角平衡理论（目标、自我、他人，平衡） 服务好—患者满意、院长满意—收入保证 提问：有没有政策让病人回头？ （离市场远了） 戴胸卡目的： 宣传自己，让病人回头，记住自己 例：洗脚（足疗） 例：做临床路径 （四）价值空间的概念 医院也是一个特殊商品—价格是多少，医院要有利润空间。 那么价值空间——医生掌握 切记：创造价值空间的人要奖励 降低成本，不是降低员工收入，而是提高总收入降低成本。 五、薪酬的基本理论 1.控制人力成本，合理的人力成本比例 2.工资总量与收入比例（是控制总量还是控 制比例） 3.分类计薪酬：特别强调 医、护分开 4.用公平性认识拉开分配差错 ①机会均等、起点公平（例：内科与儿科， 外科与内科） ②过程透明、员工参与 ③结果可控、多数平衡 医院分配原则： 1.控制总量 2.差距：最短时间、最高、最低 3.群众所在群体 拿多一些人：占20% 拿少一些人：占10%