绩效管理6：目标管理详解.ppt

绩效管理第六讲：绩效计划－制定目标与目标管理 回顾与总结：工作说明书的撰写 主要问题: 1. 岗位描述 不够精炼: EX1:听从人事经理的指挥,根据各业务部门的人才需要,更新公司的招聘网站,筛选收到的简历发给人事经理,做好应聘者的接待工作,统计公司的人事资料 EX2负责和参与相关客户服务项目的执行 岗位描述应该包括什么?(是干什么的,在整体组织结构中的作用或者对组织的贡献,重要程度如何,是对具体工作的拔高) 2、岗位的名称(咖啡店小时工) 3、岗位职责: ①按先重要后次要;先固定后机动的原则. ②岗位职责:描述部分简洁规范职业化，杜绝口语化表述 EX1:剩余时间干以下工作:保持工作场所清洁,一切井井有条. EX2:可以搞哪些活动” EX3:“安排批教室或者安排手下批教师” ③职责之间不能重复和覆盖(薪酬与奖金) ④岗位描述与岗位职责不对应 4、任职资格部分 ①非任职资格部分被列入 EX1：“保守秘密”“对某方面感兴趣” EX2 “对公司忠诚，为公司着想”“爱党爱国” ②项间重复： EX1:“人际影响力”“亲和力”“对他人情绪的敏锐感知” ③笼统不明确 EX1：沟通能力、领导能力、组织协调能力 5、态度不认真.追求细节,细节决定成败 ①日期问题 ②无职位描述 如何撰写岗位说明书 1、对事不对人 2、职位描述 3、岗位职责罗列:简明、固定。 4、切记：工作岗位研究的对象是企业中需要由人来承担的劳动岗位。首先要有岗位，如果没有岗位，研究就失去了意义；其次，这个岗位要由某员工来承担。岗位研究的中心任务是要为企业人力资源管理提供科学依据，实现“人事相宜，人称其职，人尽其才”。 上讲内容回顾 1、绩效管理体系的内容 －－绩效计划阶段 －－绩效实施阶段 －－绩效考核阶段 －－绩效反馈和绩效改进阶段 2、建立绩效管理体系的原则 本讲内容 1、目标与目标设置理论 －－目标和标准 －－目标设置理论及其进展 2、如何设置目标 －－设置目标的原则 －－如何为指标设置目标值 3、目标管理 －－目标管理的提出和发展 －－目标管理的定义和特征 －－目标管理在绩效管理系统中的定位 －－对目标管理的评价 目标和目标设置理论 －－目标和标准 －－目标设置理论及其进展 目标: 达到目的的 途径或步骤。 目的 德鲁克的观点：目标是什么 1.目标不是命运，目标是方向; 2.目标不是命令，目标是承诺; 3.目标是手段。 4.目标是用来衡量企业绩效的标准。 5.目标是分配任务的基础。 目标的两个基本属性： 1、明确性 2、难易程度 当把目标难度和明确度结合起来进行研究时，研究者发现人们对于明确的、有挑战性的目标完成得最好；而对于模糊的、有挑战性的目标，例如告诉被试“请尽力做得最好”，被试完成的成绩呈中等水平；模糊的、没有挑战性的目标导致最低水平的成绩；有400多个研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。 目标和标准 目标 可以用数量来衡量的结果指标 如市场份额达到20%;销售额达到3000万元 标准 在完成目标的过程中行为的标准;如操作规程符合GMP要求.（基础标准和卓越标准） 哪些是目标,哪些是标准,哪些什么也不是? 厨房的破损度应保持在最小 记录班级注册的错误不得超过总注册额的1% 在12月1日前减少当前经营的费用 接电话要迅速,必要时要记录电话信息 在3月15日前把保养费用减少到10%,一次性修理费用不超过5000元. 在不增加费用的前提下,在11月5日前手表的销量增加8%. 来电应马上应答,不能超过三声,回电时遵守公司守则中的电话礼仪. 目标设置理论及其新进展 1、“目标设置理论”的提出：20世纪60年代 美国行为学家洛克 2、内容：外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。 3、目标的作用：　 ①激励作用。使人产生积极性，产生信心、勇气和胆量　　给了人努力的依据和鞭策。　　 ②方向指引。看清方向，产生动力，把握现在 ③指导资源合理安排。安排轻重，把握重点。　　 ④评估进展。 目标设置理论模型 目标设置理论内容 1.在目标设置与绩效之间还有其他一些重要的因素产生影响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等。 2.承诺是指个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度 3.目标与反馈结合在一起更能提高绩效。 4.自我效能感就是个体在处理某种问题时能做得多好