2第二章人力资源招聘与选拔的准备解析.pptVIP

员工招聘与素质测评 第二章 人力资源招聘与选拔的准备教学目标 掌握招聘与选拔三个准备工作的根据 掌握人力资源规划的含义和基本步骤 掌握工作分析在人力资源管理中的基础地位 掌握工作分析的流程 掌握胜任特征的含义和胜任特征模型建立的步骤 掌握行为事件访谈（BEI）的操作步骤 掌握胜任特征模型建立过程中访谈资料编码的方法和步骤 第二章 人力资源招聘与选拔的准备关键词 人力资源规划（human resource planning） 工作分析（job analysis） 胜任特征（competence） 基于胜任特征的人力资源管理(competenc-based human resource management) 行为事件访谈（BEI: behavioral event interview） 第一节人力资源招聘与选拔准备概论 一、人力资源规划为招聘与选拔指明了方向 第二节 人力资源规划 一、人力资源规划概述 概念 基本问题 主要内容 层次 二、制定人力资源规划的模型 三、核查现有的人力资源 （一）现有人力资源的数量、质量、结构和分布 现有人力资源的数量分析 现有人力资源的质量分析 现有人力资源的结构分析 现有人力资源的分布分析 （二）通过人力资源管理信息系统核查现有人力资源情况 个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务于离职资料、工作态度、安全与事故资料、工作或职务状况、工作环境、工作或职务历史资料等12个方面。 四、人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的典型步骤 根据工作分析结果，确定岗位编制和人员配置； 实施人力资源盘点，统计出人员缺编、超编以及是否符合工作资格要求； 将上述结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； 该统计结论为现实人力资源需求。 根据企业发展规划确定各部门工作量； 根据工作量增长情况，确定各部门还需增加的岗位及人数，并进行统计； 该统计结论为未来人力资源需求。 对预测期内退休人员进行统计； 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 8、9结果汇总，得出未来流失人力资源需求； 将以上三者汇总，得出企业整体人力资源需求预测 五、人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测的典型步骤 进行人力资源盘点，了解企业员工现状； 分析企业的工作调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整比例； 向各部门的人事决策人员了解可能出现的人事调整情况； 将2、3情况汇总，得出企业内部的人力资源供给预测。 分析影响外部人力资源供给的地域性因素， 分析影响外部人力资源供给的全国性因素； 根据5、6分析，得出企业外部人力资源供给预测。 将4、7汇总，得出企业人力资源供给预测。 六、人力资源计划的制定、执行和反馈 第三节 工作分析 一、工作分析概述 工作分析概念 相关概念 工作分析在人力资源管理中的地位 工作分析的历史 第四节 胜任特征模型的构建 一、什么是胜任特征(competence) 所谓胜任特征是指，能够把绩效优秀和绩效一般的区分开来的能力、特质等特点。 二、建立胜任特征模型的步骤 三、行为事件访谈的步骤 （一）行为事件访谈的准备工作 （二）行为事件访谈实施的五个步骤 第二章 人力资源招聘与选拔的准备复习思考题 招聘与选拔三个准备工作及其依据是什么？ 人力资源规划的含义和基本步骤是什么？ 工作分析在人力资源管理中的地位是什么？ 工作分析的程序有哪些？ 什么事胜任特征？它对人力资源管理的根本价值有哪些？ 胜任特征模型建立的步骤有哪些？ 行为事件访谈（BEI）的操作步骤有哪些？ 胜任特征模型建立过程中访谈资料的编码方法和步骤是什么？ 设计：一个企业原有总经理4名，部门经理人员12名，其他员工120名。一年后，总经理人员退休1名，辞职1名；部门经理人员退休2名，辞职3名；其他员工退休10名，辞职5名。如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源计划？ * * 邓春丽 第二章 人力资源招聘与选拔的准备本章在本书中的定位 准备 人力资源计划 工作分析 建立胜任特征模 型 招聘策略 目的 成本 岗位 计划制定 招聘实施方案 渠道 广告设计 人才招聘会 网络招聘 猎头招聘 评价和反馈 程序 技能 效率 录用和入职 作出决策 确定薪酬 发出通知 背景调查 选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 招聘与选拔准备 准备概论 人力资源规划 工作分析 方向 依据和标准 新的标准 需求预测 供给预测 概述 程序 制定、执行、反馈 胜任特征 模型构建 BEI步骤 编码过程 概述 模型 核查现有HR 定义 建立步骤 第二章 人力资源招聘与选拔的准备 本章结构图 一是满足变化的组织对人力资