绩效管理及绩效考核教程分析.pptVIP

* * * * 确保事情向预定方向发展的关键技巧 * 美国IBM公司总裁郭士纳曾说：人们不会做你希望的，只会做你检查的；如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。没有人会十分在意没有人去强调和检查的东西，这就自然造成它的可有可无性，既然如此，谁还会花费更多精力去潜心妆扮呢？铲除这一惰性的惟一办法就查核。 检查与考核是企业管理中的一对孪生兄弟，只检不考，检缺乏力度；只考不检，考失去行使依据。强有力的检查与考核核，是推进企业执行力的锐利武器。同时，检查又是考核的基础，为考核提供了信息和数据，为考核的公平和公正提供事实依据。 执行力是 检查出来，能力是 辅导出来的 1、员工只做你检查的事，员工不会做你期望的事 2、检查的五定原则：定时、定点、定人、定量、定责 3、两会制度：晨会和夕会（周、月） 4、全方位：所有人、所有关键指标（KPI）、每件事； 5、全对照：目标、标准、过程（计划） 通过绩效管理实现企业的全方位和全过程可控、能控、在控！让企业的一切盈利活动全在掌握！ 发现问题并分析问题的关键技巧 BEST法则 所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ??? ① Behavior description （描述行为） ??? ② Express consequence（表达后果） ??? ③ Solicit input（征求意见） ??? ④ Talk about positive outcomes （着眼未来） BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。 * BEST法则-应用 某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈： ???B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。 ???E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。 ???S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？ ???小周：我准备…… ???T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。 * 绩效考核阶段的必须要做的事 检查目标完成情况，对照评分标准进行评分； 分析总结遇到的问题。 绩效计划 绩效管理 绩效反馈及改进 绩效辅导 绩效考核 讨论： 一个在你眼中一直工作非常努力，业绩不错的员工，可是在年底的考核中，你却发现他的考核结果大大出乎你的意料，非常差，请问这时候你会怎么办？ 绩效反馈及改进阶段的必须要做的2件事 绩效结果应用（奖罚） 反馈面谈； 共同制定改进计划。 绩效计划 绩效管理 绩效反馈及改进 绩效辅导 绩效考核 绩效是谈出来的--沟通是绩效管理的灵魂！ 目标设定沟通 绩效改进沟通 绩效反馈沟通 绩效实施沟通 绩效沟通 沟通阶段 沟通要点 沟通形式 目标设定沟通 目标本身，绩效实施措施，目标需要支持 面谈形式 绩效实施沟通 关节点，员工问题和目标实施手段沟通 多种沟通形式 绩效反馈沟通 本次评估说明，员工完成/未完成 三明治沟通 绩效改进沟通 员工的绩效改进情况 多种沟通形式 扬善于公堂，归过于私房 我们面临的沟通问题？ 1. 防卫心理重：遇人且说三分话不可全抛一片心 2. 当面不说，背后乱说；正式场合不说，非正式场合乱说 3. 没有信誉：说了不算，算了不说； 4. 不信正式渠道，相信小道消息：企业、机关领导信箱基本成为摆设 产生上述问题的原因 1. 内向、阴郁：喜欢和适合“一对一”；不善于公开表达观点 2. 低信任度； 3. 面子文化； 一、目的 规范公司绩效管理工作，确保公司战略发展目标的实现，发挥绩效激励引导作用，持续提升组织和个人绩效水平，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于集团本部、区域（地区）公司及所有正式在职员工，以及投资管理集团及领导层，具体分为团队和员工两类考核对象 二级公司可参照本制度制定领导层以下人员的绩效管理制度，报集团人力行政中心和相关权限人审批。 三、绩效管理机构 （一）绩效管理小组 各级绩效管理小组是绩效管理的决策与推动者，小组成员由集团/区域（地区）公司领导层任命。主要职责： 审定指定团队的绩效目标； 审批指定团队的绩效结果； 仲裁、裁决绩效管理过程中出现的重大争议和绩效申诉； 评价和监督绩效管理的运行情况