人力资源课件第五章员工培训与开发.pptVIP

第五章 员工培训与开发 内容提要 本章内容包括： 入职引导 培训流程 培训方法 管理人员培训 培训案例 入职引导 入职引导为新员工提供了出色完成工作所需要的基本背景信息，如公司的规章制度。入职引导的内容包括从简要的非正式介绍到长期的正规课程。 人力资源管理专员（或是小公司的业务经理）通常执行引导的第一步，即解释一些基本事项，如工作时间和休假，然后把新员工介绍给他的上司。上司继续对新员工进行引导，届时部门内部的组织结构，介绍新同事给大家认识，使他熟悉工作环境，帮助他缓解第一天的紧张不安。典型的入职引导包括介绍员工福利、人事政策、日常事务、公司组织与运行、安全措施和规定以及参观工厂。 入职引导 今天的入职引导不再像以前那样讨论公司规章制度，它强调的是公司的使命以及员工在这个使命中扮演的角色，同时要使“新员工尽快地感受到自己是团队中的重要一员”。 成功的引导应该完成四件事情：使新员工感觉受到欢迎，并且觉得轻松；使他们在更广泛的意义上了解组织以及相关的政策和程序；明白组织期望自己做的工作和行为是什么；开始学会按照公司的方式去做事。 培训流程 培训是指为使新老员工获得完成工作所需技能而采用的方法。培训是成功管理的特点之一，如果经理忽视了培训，后果堪忧。 培训的战略背景 五阶段培训与开发流程 培训、学习和激励 培训需求分析 任务分析：评估新员工的培训需求 绩效分析：评价老员工的培训需求 培训的战略背景 从公司的战略目标来看，培训应当有意义。 今天，培训在绩效管理（performance management）过程中也起到了很大的作用。这是雇主确保雇员朝着组织目标努力工作所采取的一套整合的管理流程。它用综合的、目标导向的方法来分配、培训、评估以及奖励员工的表现。把绩效管理与培训融合在一起意味着，培训一定要明确公司为了实现其目标，期望每个员工作出什么样的贡献。 五阶段培训与开发流程 培训流程包括五个阶段：首先，是培训需求分析；第二，制度设计，编写和制定培训内容；第三，确认阶段，以此发现计划中的问题；第四，实施阶段，对目标员工进行培训；第五，评估阶段，评估计划的成功与失败之处。 培训、学习和激励 如果员工缺乏从培训中获益的能力和激励，培训就是没有效果的。雇主可以采取措施来提高员工学习的积极性。提供积极练习的机会，允许受训者犯错误，并且寻找各种方法提高员工的积极性，改进学习。 培训、学习和激励 可以把提高培训积极性的要点总结如下： 使学习更有意义 使技能更容易转移 激励受训者 使学习更有意义 在培训开始时，为受训者提供一个培训内容的概览 使用多个人们熟悉的案例 组织信息，以便有逻辑、有意义地表述出来 使用受训者已经熟悉的概念和术语 尽可能地使用视觉教具 使技能更容易转移 使培训环境与工作环境尽可能相似 提供充分的练习机会 对机器的每个特征或者流程中的每个步骤都予以标记或识别 将受训者的注意力引至工作的重要方面 提供那些需要事前了解的信息 激励受训者 从实践中学习是最好的方式，尽可能多地提供真实的练习环境 对受训者的正确回答立即给予支持和肯定 受训者按照自己的速度学习时效果最好 在受训者的头脑中构建一种有意识的培训需求 日程也很重要：学习曲线在后半天会向下走 培训需求分析 新员工培训需求分析主要是决定工作要求做什么以及把任务分解成更小的子任务，然后把这些交给新员工。 老员工的培训需求分析更加复杂，因为需要判断是否培训就是解决问题的有效措施。 任务分析：评估新员工的培训需求 通常使用任务分析的方法来决定新员工的培训需求。 任务分析（task analysis）是对工作细节进行研究，以决定该工作需要哪些特定的技能。工作描述和工作规范在这里很有用处，它们列出了工作的详细职责和技能，从而为培训需求提供了参考。 绩效分析：评价老员工的培训需求 对于老员工来说，绩效分析（performance analysis）是确认存在绩效不足并且判定这种不足是否可以通过培训或者其他途径（如工作调动）来解决的过程。 可以通过几种方式来识别老员工的培训需求，包括上司、同事和本人的绩效总结；与工作相关的绩效数据；上司或其他专家的观察；对员工或者其上司的访谈；对工作知识、技能的考核以及工作态度调查；员工个人工作日志；评价中心等。 培训方法 在职培训 学徒制培训 讲座 程序化教学 模拟培训 视听化培训 远程网络培训 在职培训 在职培训（on-the-job training, OJT）是指让一个人通过实际操作来学习一项工作。每个雇员，从他进入公司起就开始了在职培训。在很多公司中，OJT是唯一的培训方式。 OJT有很多优点：通常能够节省资金；受训者边工作边学习；不