人力资源课程讲义.pptVIP

复习思考题 1、什么是招聘？ 2、招聘的前提工作是什么？ 3、人员配置原理是什么？什么是人岗匹配？ 4、招聘渠道有什么？请比较内部招聘与外部招聘。 5、招聘广告的内容包括什么？ 6、如何筛选简历？ 7、招聘选择的方法有哪些，适合进行什么测试？ 8、STAR原则是什么？ 9、人员录用的原则是什么？ 10、招聘效果如何评估？ 第六章 培训 1、培训需求越来越大 （1）员工——学历高，对工作的期望高 （2）企业——吸引员工，提高核心竞争力；提高员工技能，改善员工行为、绩效，使其与组织目标一致 2、培训、学习、绩效的关系 （1）培训的结果不一定是员工学习 决定因素:员工的学习能力 （2）员工学习不一定导致高绩效 决定因素:员工的动机水平 （3）培训不一定导致高绩效 决定因素:员工的学习能力、员工的动机、组织结构与组织气氛，不是培训计划。 培训需求分析 培训目标 培训设计 培训实施 培训评估 培训迁移 1、培训需求分析调查方法 访谈、观察、问卷、专家小组、查阅文献 2、培训需求分析调查对象：360度 3、培训需求分析内容 （1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析 （4）成本收益分析 （5）企业对培训的支持分析 （1） 组织分析： ?组织目标、环境资源分析 组织目标：前瞻性原则，举例 环境资源：技术环境、人力资源规划、资金、工作紧张度 ?工作效率分析 确定效率低的内容如安全、质量、出勤 分析什么内容可以培训，确定需培训部门、人 ? 组织氛围分析 软环境---满意度、士气、归属感 （2）任务分析： 工作分析、胜任特征模型，适合新员工分析 （3）人员分析：适合老员工分析 ?绩效差距分析（员工考核结果） ?分析原因（与胜任特征模型对比） 是干不好还是不想干好？ （4）成本收益分析： ?培训与其他方法如增资、换工作的选择 ?培训成本与培训收益 （5）企业对培训的支持分析 （二）确定培训目标 用于培训评估比较 1、培训对象 按岗位分：管理人员、专业人员、服务人员 按人员分：新员工、骨干员工、经营者 2、确定培训原则：长期、战略、适用 3、设计培训内容 （1）培训内容设计原则 相同的要素 原理教学 刺激的多样性 联系形式的多样性 （2）培训内容： 技能完善、技能提高、前瞻性、综合素质 （3）培训课程设计 原则：据认知水平和顺序确定 （4）培训机构： 内训还是外训 培训机构的选择（图） （5）培训教师：员工、教师、培训机构 （6）培训教材： 与培训目标相符合 理论联系实际 经济实用 系统、新颖 培训机构的选择 4、培训的组织 时间安排与培训进度 5、培训地点（在职/脱产） 6、分批组织还是交叉组织 7、培训的组织人 8、 培训环境：与工作一致 9、培训所需的资源 10、培训预算 （四）培训实施：试点；支持；与其他制度的配套；培训过程监控 （五）培训评估 1、培训目标 2、选评估指标与方法 反应、学习、行为、业绩、成本 3、培训中、后收集信息 4、评估 5、评估结果反馈 培训评估指标 （六）培训转移： 员工在实践中应用培训中所学的知识、技能 影响因素： 培训设计 受训者特征：自我效能高（知识要用）、高成就动机、认为培训的意义、价值很高的人 工作环境：允许受训者在工作中应用所学的环境条件，提供应用机会/有支持性组织气氛：领导反馈、同事支持、时间支持/HR制度奖惩、晋升、薪酬 第六章复习题 1、如何进行培训需求分析？ 2、外训与内训的比较？ 3、如何根据培训内容选择培训方法？ 4、如何选择培训对象？ 5、培训评估的方法有什么？分别评估什么内容？ 第七章 职业生涯发展 1、萨帕：五阶段 成长（14）--探索（15-24）--确立（24-44）--维持（45-65）--职业衰退（65） 2、戴尔通：四阶段 协助学习-独立做贡献-训练协调-确定组织方向3、施恩：九阶段 成长探索-进入工作-基础培训-组织的正式成员-职业中期-危险期-职业后期-衰退-离开 1、帕森斯： 了解自我、了解职业、人职匹配 2、霍兰德： 职业性向六个：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型 3、恩德加职业锚理论： 最不能放弃的东西如技术、管理、创造、自主独立、安全 1、自我职业生涯管理 A、最初的自我职业探索： 社会价值、盲目，应有职业指导，如大学开学的缺席，以便发现能充分体现自我生活质量的职业 B、确定职业目标： 近期中期远期如作出成绩、职位、学习、培训 C、确定发展策略： 学习-工作，为职业发