试论以人为本是我国公共人力资源管理的关键所在.pdf

ChinaScienceTechnologyOVerview 学术研究 试论以人为本是 我国公共人力资源管理的关键所在 李艳英 (吉林省梨树县工人技术等级岗位考核工作办公室，吉林梨树 136500) 【摘 要】随着管理学界对管理模式研究的不断深入，管理模式已从物本管理阶段过渡至人本管理阶段，而我国公共人力资源管理也经历了从传 统公共人力资源管理模式向以人为本管理模式的转变。本文从分析管理模式的变化入手，阐释我 国公共人力资源管理模式的变化。 【关键词】传统公共人力资源管理 以人为本 公共人力资源管理 1我国传统公共人力资源管理 的主体 ，把人当做单位中最重要的资源来看待。其次从地位上把 一 直以来，我国公共人力资源管理几乎都是以传统公共人力资 人力资源管理者纳入决策层 ，鼓励全体成员参与管理 ，参与决策。 源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人 第三 ，建立促进个人发展的教育培训机制，加大教育投资，充分挖 与事的整体性和系统性、强调事的单一方面静态的控制和管理。具 掘现有潜力，结合员工 自身特点进行培养，不断提高人力资源的综 体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下。 合素质。 1．1人力资源管理意识淡薄，观念相对落后 2．2以人为本，完善公共人力资源管理 中的开发与培训 在人才培养方面，偏重行政人员培养而忽视技术人员的培养 ， (1)制定科学合理的人员选拔计划 ，选择合适的人员选拔方式， 偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养； 设计科学的人员选拔方案，综合考察选拔，达到人尽其才的分配状 在薪酬涉及中留有浓厚的传统计划经济体制和 “官本位”的色彩；在 态。(2)建立培训开发体系，把关键人才的不断开发和后备人才的培 养作为重中之重。首先要实行全员岗位培训。其次实行分层次的培 分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造 性和潜能的培养。 训，制定不同的培训内容和标准，分别对高层、中层和基层人员分批 1．2管理体制不健全，人力资源配置缺乏科学性 分期进行培训，限期达标。第三，在对职工进行工作技能开发培训的 过程中，要同时注重组织文化的贯彻、员工心理素质等隐性能力的 在人员配置方面，公共部门极力压缩编制，或者同一人员兼任 多职。尽管有的单位建立了劳动力内部市场干部选拔任用实行公开 开发和提高。(3)制定科学的考评方法，从德、能、勤、绩、廉等五个方 面对员工进行评价。深化人事制度和劳动就业制度改革，不断完善 等制度，但是由于总体上竞争意识淡薄、市场机制作用性不强，人力 资源配置上缺乏科学性，存在着大量人力资源的冗余和浪费现象。 人才评价体系。 例如，人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有 2．3建立以人为本的人力资源激励机制和竞争机制 编制合理配置人力资源，从而造成人事不匹配、能岗不匹配、人浮于 (1)物质激励与精神激励相结合。首先在物质激励方面，可采用 事、人力资源信息流通不畅，有的岗位人员相对过剩或不足等现象。 薪酬激励方式，通过对员工绩效的考核和评估，给予员工奖金、红 1．3管理缺乏系统发展规划，忽视人力资源的开发与培养 利、实物等物质奖励，将单位的经营成果与员工的经济利益紧密结 由于管理者奉行物本管理模式，多数公共部门缺乏系统的员工 合在一起，促使员工 自觉关心单位的经营决策，想方设法为单位获 职业发展计划，员工个人成长与单位发展 目标、员工价值实现与单 取最佳效益贡献力量。第二要注重精神激励。(2)建立规范、有效的人 才激励机制。在建立人才竞争激励机制时要引进人本管