企业并购中的文化整合模式及对策研究.pdfVIP

重庆师范大学学报 哲学社会科学版 2009年第 2期 企业并购中的文化整合模式及对策研究 李 　贤 　柏 重庆师范大学 　经济与管理学院 ,重庆 　400047 摘 　要 :在企业并购中 ,文化整合是企业面临的最大 、最棘手的问题 。根据并购双方企业文化的变化程度 及并购方获得的企业控制权的深度 ,企业文化整合模式可以分为五种类型 。影响并购企业文化整合模式的因 素有很多 ,主要包括企业双方的基本价值观 、员工的基本素质 、决策者的目标三方面 。为此 ,在此基础上提出了 企业并购中的文化整合对策 。 关键词 :企业并购 ;文化整合 ;模式 中图分类号 : C93　　　　文献标识码 : A 文章编号 : 1673 - 0429 2009 02 - 0094 - 04 一 、问题的缘起 著名经济学家 、诺贝尔经济学奖得主斯蒂格勒认为一个企业通过并购其竞争对手的途径成为巨型 [ 1 ] 56 - 58 企业是现代经济史上的一个突出现象 。 20世纪 90 年代以来 ,全球企业迎来了第五次并购浪潮 。 以并购作为实现企业快速成长和低成本扩张的重要方式 ,在现代经济中具有越来越重要的作用 。然而 与一浪高过一浪的并购热潮相比,并购的成功率却较低 。M irvis和 M ark s的研究结果表明 , 2 / 3 至 3 /4 [ 2 ] 14 1 - 142 的并购是失败的。 桑德萨那姆对一些学者和机构的并购实证进行了统计分析 ,发现企业的并购 [ 3 ] 285 - 286 失败率高达 42 % - 56% 。 我国企业并购 目前还处于起步阶段 ,成功率就更低 。企业并购成功 率低主要原因之一是企业并购后整合的失败 。波士顿咨询集团的一项研究发现 ,只有低于 20%的企业 [ 4 ] 17 - 54 在收购之前考虑过两家机构的整合步骤 。 波特对 “财富 500 强 ”企业做的研究表明 , 由于并购后 双方大多不能很好地进行整合 ,在并购五年后 , 70% 以上的企业又把这些不相关的企业重新剥离出 [ 5 ] 61 - 79 去 。 H a sp e slagh 和 J em ison 也指 出并购 后整 合 是 价 值 创 造 的来源 和 并购 成 功 的重 要 保 [ 6 ] 53 - 96 证 。 在企业并购中 ,文化整合是企业面临的最大 、最棘手的问题 。并购的 “七七定律 ”是指 70%的并购 没有实现期望的商业价值 ,其中 70%的并购失败于并购后的文化整合 。文化差异越大 ,并购后文化整 合失败的可能性越高 。目前我国大型企业的并购 目标一般为欧美的成熟企业 。这些企业员工对 自身的 民族文化和企业文化有很高的认可度 。我国企业并购中的文化整合无疑面临更大的挑战 。企业并购过 程中 ,必然涉及到领导层的调整 、组织结构的变革 、企业经营思想的转变 、薪酬调整 、裁员等问题 ,这势必 会导致企业新旧文化的冲突 。合并后的员工会体会到两个企业在组织和开展业务方式上及管理风格和 收稿 日期 : 2008 - 12 - 09 作者简介 :李贤柏 1968— ,男 ,汉族 ,四川达县人 , 重庆师范大学经济与管理学院副教授 ,研究方向为企业生命理 论 、企业战略管理 。 基金项 目:重庆市科委资助项 目 任务编号 : CSTC, 2008CE9092 。 ·94 · ? 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 价值观念上的差异 。如果这些问题没有被领导者所重视并妥善解决 ,就会产生更大范围的矛盾冲突 ,加 大并购的难度 。并购后的企业中 ,两种企业文化往往具有排他性和对抗性 ,而并购双方企业文化的整合 却是企业获得协同效应的根本保证 。因此 ,企业在实现并购后 ,必须采取适当措施消除文化冲突 ,实现 文化整合 ,才能使员工具有共同的价值取向和行为准则 ,企业才会产生正向协同效应 ,进入 良性发展轨 道 ,达到并购的预期 目的。企业文化是企业的遗传因子 , [ 7 ] 36 - 102 只有把两个企业的遗传因子进行杂 交 ,使企业获得稳定的遗传因子 ,企业并购整合才算真正完成 。 二 、企业并购中的文化整合模式及其影响因素 一 企业文化整合的五种主要模式 根据并购双方企业文化的变化程度及并购方获得的企业控制权的深度 ,企业文化整合模式可以分 为以下五种基本类型 。 1. 吸纳式 ,又称注入式 、统一式 。是指将一套完整的企业文化输入到另一个企业中 ,包括核心价值 观 、企业精神 、服务观念 、质量观念 、人