2015年荐中小企业人才流失原因及对策分析.docVIP

中小企业人才流失原因及对策分析 一 引言 1.1 研究背景 中小企业[]作为经济的重要组成部分，对国民经济发展有着重要的推动作。伴随着改革开放，经济全球化的影响，中小企业，尤其是民营中小企业，面临的困难和挑战也愈发加剧。资料显示我国中小企业平均寿命为6-7年，而民营中小企业只为2.9年[]，造成这种现象的因素是对中多样的，较为普遍的是资金缺乏、管理能力低下、研发能力差等若干问题，其中最为突出的为人才流失问题。 在现如今竞争激烈的市场环境下，中小企业不仅需要面对大企业的挤压，同规模企业的竞争，还要遭受外国公司的挑战，生存空间狭小。在与其竞争的过程中，人力资源的重要性不言而喻，人才的吸引与保留便成为至关重要的环节。失去优秀人才的企业，无疑是失去了生命力。 在人力资源方面，我国中小企业并没有一条符合自身发展的管理系统。他们吸引不到优秀的人才，人力资源管理混乱，企业员工没有长远的职业规划，即便有的企业能够吸引到优秀的人才却无法将他们留住。人才流失给企业造成的影响是多方面的，常见的有员工工凝聚力下降、运营成本增高、商业机密泄露。人才流失使企业运作绩效降低，制约企业发展，由此使企业走向衰落。 1.2 研究的意义 人才流失，给企业发展带来了重大损失。人才流失显示的不仅仅是经济方面的问题，同时也是人力资源管理机制与组织建设方面的问题。通过对中小企业人才流失原因及对策的探索，有利于丰富和发展企业人力资源管理模型。 针对现如今中小企业人才流失状况，了解人才流失的原因和对企业造成的影响。从而有针对性的提出相应对策，完善企业人力资源管理机制，避免人才流失，提升企业的竞争力，帮助企业更好的发展，实现企业奋斗目标。 二 概述 2.1 相关概念 （1）中小企业。又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇佣人数与营业额皆不大，因此在经营上多半由业主直接管理，受外界干涉较少。 一般而言，国际上对中小企业的界定有定量与定性两种方法。定量主要从雇员人数、资产或资本额以及营业额作出界定；定性通过独立所有，自主经营和较小的市场份额等特征作出界定。国际上较为通用的是定量界定，我国对中小企业的划分以行业为标准，通过2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，从工业、建筑业、软件和信息技术服务业等15个行业进行了划分[]。 （2）人才。人才指在某一方面有才能或本事的人，具体到企业中，人才的概念是这样的：指具有一定的专业知识或专业技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。 （3）人才流失。是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。国际上称之为Brain Drain，企业通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、条件、实力相差较大，导致在一定时期内，在竞争中处于优势的一方，其人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出不均衡性和不平等性。 人才流动[]是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动,是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人才流动与人才流失虽然只有一字之差，但是意思相隔甚远。一定程度上的人才流动对组织的长远发展是有利的，但超过一定的“度”，就会破坏组织的合理性，给企业带来损失，甚至导致企业衰落。 2.2 国外专家学者研究现状 关于对人才流失的研究最早始于上世纪六十年代，最开始提出是由于大量的英国人才流向美国，除了针对人才流失的概念阐述，原因分析，防范措施等问题的探索外，较为著名的在于提出了几个富有代表性的模型。 1.马奇-西蒙模型[] 马奇和西蒙最早在《企业论》中提出了人才流失的总体模型，他们关注的重点在于人才流失意愿。他们认为人才流失并不都是企业管理不善造成的，即便企业能够为员工提供足够的晋升空间和机会、增加员工对企业的满意程度，员工也会因为其发展理念和自身发展需要而离开企业。“人才对工作满意状况”与“对企业内部流动可能性预测”是留住优秀人才的必要不充分条件。马奇-西蒙模型图如下所示： 马奇-西蒙模型对人才流出意愿分析 普莱斯模型[] 普莱斯对人才流失的研究很有见解，他认为流失的员工具有这样的心理过程：当员工对现阶段的工作感到不满意时，他们就会产生离职的想法，此时他们便会在企业外部和内部寻找合适的机会，一旦找到合适的机会，他们就会立马辞职走人。如果没有找到合适的机会，虽然他们人还在这里，但是他们的心已经不在企业。普莱斯对离职意图的