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职位变动与薪酬确定 …一个关于企业经营自主权边界的探讨 游鹤近 何小勇 摘要：工作内容和劳动报酬是劳动合同中的两个独立必备条款，职位变动和薪酬确定体现的是企业的 经营自主权，劳动合同约定不过是企业对劳动力在本企业的使用所做出的初步调适．劳动合同内容变更必 须贯彻双方协商一致原则只是一种幻想，立法所赋予的企业经营自主权不可避免与劳动者享有的劳动合同 权利产生冲突．企业经营自主权行使的合理边界，应以权利的行使是否给劳动者造成利益上的不利及企业 是否有充分证据证明其行为的必要性和合理性，是否存在违反诚信原则滥用权力情形进行考量．对劳动者 人身安全与自由、人格尊严的保护是企业经营权行使不可逾越的边界，对约定的经济内容的变更是一种可 以有条件接受的行为． 关键词：劳动合同；劳动报酬；工作内容：经营自主权 一、问题提出 2007年5月21日，上海某公司资深策划杨某休假结束后到所在公司重新上班时，得知因公司一个项 目宣布解散，包括她在内的10余名员工将被离职。杨某因已怀孕，不能解除劳动关系，公司人事部门遂 于7月30日修改劳动合同，将杨某的工作岗位变更为“机动工作岗位”，主要负责公司内的清洁消毒卫生 工作、植物养护及执行公司要求的如泡茶、买盒饭等其他工作。理由是该工作岗位符合怀孕妇女的工作强 度，公司已没有其他岗位可供安排，杨某的劳动报酬仍保持月薪9000元不变。网上以“扫厕所月收入9000， 上海一白领成‘最贵清洁工”为题予以披露，许多新闻媒体随后进行转载，引发了广泛争论。回 这是一起用人单位根据其生产经营需要，并考虑劳动者身体的实际情况，在未征得劳动者同意情形下 擅自变更劳动者工作岗位引发的争议。实践中，大多的工作岗位变更因同时涉及对劳动者的劳动报酬发生 改变，从而引发纠纷。职岗变动与薪酬调整，这是一个在劳动法领域和人力资源管理领域经常面对的问题。 企业的薪酬确定方案虽然有多种形式，但以职务、岗位来确定职工的基本薪酬无疑是最常采用的方式。在 人力资源管理领域中，职工的工作岗位、职务的变动，工资报酬的分配，通常被认为可由企业单方决定， 是企业行使其经营自主权的一种表现。但在劳动法研究领域中却认为，“工作内容和工作地点’’和“劳动 报酬”属于劳动合同的两个独立的法定必备条款，用人单位如需作出变更或调整，应当分别就变更内容与 劳动者协商达成一致，并采用书面形式予以确认，任何口头形式或单方的变更行为均被认为属无效行为， 给劳动者造成损害的，要依法承担赔偿责任。由于理论及实践中劳资双方对此分歧较大，因此有进一步探 讨的必要。 南京人，江苏警官学院法律系讲师，主要从事经济法学、商法学研究． 二、用人单位经营自主权与劳动者劳动合同权利的冲突与交叉 在劳动管理层面，企业规章制度无疑是企业进行有效人力资源管理，体现其经营自主权的一项重要制 度，《劳动法》、《劳动合同法》均要求“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度”。关．丁．劳动规章制度 的内容及制订程序，《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、．1：作时 间、休息休假……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职l：代表人会或者全体 职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职j【：代表平等协商确定……j‘I：会或职jI：认为不适当的，有权向用 人单位提出，通过平等协商予以修改完善。”该规定与《劳动法》及《集体合同规定》关于集体合同的内 容、制订程序的规定几近相同，但在法律效力上却有较大的差别。劳动法规定，集体合同自订立后报送劳 动行政部门审查，15日未提出异议的，即行生效；而关于企业规章制订后的效力问题，《劳动法》及《劳 动合同法》均未直接作出规定，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》第19条规定： “用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政法规及 政策规定，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”我国虽然竭力推动企业建立、完善劳动规章制 度，把其作为体现劳资合作互动的一种形式，但由于认为劳动规章制度虽由劳动者的参与，然而其最终决 定拍板权并非取决于劳资双方的共决，而是取决于资方的单方决定，因此在立法及司法实践中对企业规章 制度的法律效力持保留暖昧的态度。一般而言，立法者在劳动法中做出这种不常见的保留可能是基于劳动 领域的持续可变性以及企业规章问题的多