房地产企业雇员离职原因与对策.pdfVIP

维普资讯 房地产企业雇员 张伶 南开大学商学院 当前，我国房地产行业的雇员离职率远远高于其他行业 ，据 2005年的一项调查显 示，房地产企业雇员离职速度高居各行业之首。在公认为高薪的房地产业，雇员的高离 职率，更加耐人寻味。 一 、 房地产企业雇员离职的原因 1．组织类型的复杂性 房地产企业属于高绩效组织，在这个组织中，决策是权利下放式的，强调团队之间 的合作，职务安排更加联合，人力资源管理围绕绩效进行。因此，人力资源开发已经成为 更加重要的工具。而 目前大部分房地产企业的管理者把 目光仍然聚集在薪酬上，误 以为 高薪是留住人才的法宝，普遍采取高薪的人才引进策略，造成尽管薪酬行情一路看涨， 雇员离职却与 日俱增的局面。 2．雇员类型高层次性 房地产企业的雇员类型主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。他们具有 如下特点：(1)智力含量高并且知识和技术更新快。在房地产业，核心技术员工的专业性 强，知识含量高。同时，他们还面临一个非常大的挑战就是技术更新速度快。由于专业技 术人员是凭借 已经掌握的技术知识和经验创新性地为组织解决问题，因此，他们除了要 完成 日常的工作之外，还必须及时地学习新涌现出的理论和技术知识，学习的机会对于 专业技术人员是一种非常有吸引力的激励措施 。(2)工作专业化程度高，创造性强，业绩 不容易被衡量，即使从事的工作 内容基本相同，但在解决问题时所投入的时间和精力或 者所起的作用却存在很大差异。(3)希望获得信任和尊重。与一般雇员相比，房地产企业 的雇员对工作场所、工作时间的灵活性上有较强的要求 ，希望有弹性工作时间，且其 自 治性和 自主性强，希望给予一定的决策权限。由于许多房地产企业不能根据雇员的这些 特点，予以有效的激励和管理，造成了雇员的高离职率。 二、应对策略 1．将人力资源开发视为一种战略工具 首先，房地产企业不应该将人力资源开发作为简单的灌输思想和规则的工具，而应 该成为一种战略工具。公司的人力资源开发已经不仅仅是围绕职务的要求进行，而是重 视给雇员以更大的自我表现发展空间，关注其工作满意度 。 其次，在新的竞争环境下，由于组织对环境更加开放，受社会制度和法律的约束更 大 ，因此，作为一个努力去获得有价值 的社会资源的房地产企业，例如获得合法性、获得 政府采购权等，都需要在制度压力面前为员工提供更多的培训，对不同类型的员工培训 2 。期 44总黝4期 维普资讯 离职原因与对策 的重点是不同的。在房地产组织中有三种类型的职务特征，这三种特征各 自对应着不同 等级的岗位。一种是定位于规则的职务，主要是普通员工；一种是定位于工作的可预见 性和可靠性的职务，主要是中层管理者；一种是定位于企业 目标和价值观的内化的职 务，主要是企业的高层管理者。对普通员工，培训强调的是他们遵守规则的能力和习惯； 对于中层管理者，培训强调的是他们的预见能力和可靠性；对于高级管理者，培训强调 的是他们对组织 目标和战略的认可，以及价值观的内化。为此，组织应该做好培训发展 规划，建立健全完善的培训系统，丰富培训内容，并且建立科学的培训效果评价体系。 2．加强非物质层面激励体系建设 要达到长期留住优秀人才的目标，仅有物质报酬是不够的，还需要创造一个让人才 充分施展才能的空间，为人才编织一个可让他为之奋斗的目标，使其感到企业的成功就 是个人的成功。按照马斯洛的需要层次理论，人们在满足了基本的生理需要、安全需要 后，会进一步追求社交的需要、尊重的需要和 自我价值实现的需要。显然，这些需要不能 完全通过物质激励措施满足，还要结合精神激励措施予以提供。建立一个多维交叉的人 员激励体系，使物质激励与精神激励实现有机整合。既要用工资、奖金、津贴及福利等物 质激励手段 ，又要建立 明确的组织 目标 ，通过尊重员工、给予富有挑战性的工作、鼓励 员工参与等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。 3．培养适合 自身发展的企业文化