谭小芳：管理者魅力沟通培训.pptVIP

我们每个人每天都在说，但由于表达不当而造成的隔阂和效率低下无处不在，可见说明白自己的意思让他人理解并不是一件容易的事情。要说服别人并赢得理解需掌握以下4个原则： 1、对事不对人 2、多提建议少些说教 3、注意顾及和理解对方的感受 4、抱着一个积极的态度去沟通，并对结果充满信心 七、提升沟通效果的技巧 1、多沟通一些美好的事物 2、注意请求和命令这两种指挥方法的灵活运用 3、重视欣赏和肯定的作用 4、要认识到表扬比批评更有效，强调优点、避免缺点，才能不断的提升和鼓舞士气。 5、讲出自己的真实感受 6、交流开放式的问题 7、重复对方的话 8、说出自己的理解 谢谢大家 再见 （1）主动倾听与被动倾听 被动倾听：如同录音机一样接收信息，只有当说话者提供的信息清楚明了、生动有趣，从而吸引你的注意力时，才可能接受说话者传递的绝大部分信息。 积极倾听：需求听者的投入，精力集中，彻底理解说话者所说的内容。 （2）如何做到积极倾听？ 四项基本要求—— 专注 移情 接受 对完整性负责的意愿 八项积极倾听的艺术—— 使用目光接触 展现赞许性的点头和恰当的面部表情 避免分心的举动或手势 提问 复述 避免中间打断说话者 不要多说 使听者与说者的角色顺利转换 2、反馈技能 （1）积极反馈与消极反馈 积极反馈与消极反馈同样的重要，但对待积极反馈与消极反馈的方式不同，管理者和接受批评者都是如此。 对积极反馈的感知比消极反馈更快更准，积极反馈总是被接受，消极反馈则常常遭到抵制。（人们希望听到好消息，讨厌坏消息） 消极反馈不易于被接受，但并非要避免提供消极反馈，管理者要做的是：在最易于接受的情境下使用消极反馈。 为硬数据（如数字，具体实例等等）所支持的消极反馈，很有可能被接受。 如何开发有效的反馈技能？ 六项建议—— （1）强调具体行为 针对具体行为，使接受者明白你因何批评或赞扬。P447 （2）使反馈不对人 反馈尤其是消极反馈，应是描述性的而不是判断或评价性的。应使反馈针对于工作。 （3）使反馈指向目标 确保反馈指向接受者的目标，去提醒或帮助他，而不是将反馈以自己的目标为出发点。 （把心里想说的话都说了） （4）把握反馈的良机 接受者的行为与获得对该行为的反馈相隔时间非常短时，反馈最有意义。但应该是在获得了充分的信息时，再进行反馈。 （5）确保理解 应确保接受者理解反馈的信息 （6）使消极反馈者指向接受者可以控制的行为 使消极反馈者指向接受者可以改进的行为，而且最好指明接受者应如何做才能改进局面。 3、授权技能 管理者是通过别人来进行工作，因此应懂得如何授权。 （1）什么是授权？ 将权力分派给其他人，以完成特定的活动。授权允许下属独立作出决策，而不同于让下属参与决策。 （2）影响授权的因素 哪些因素影响着管理者下放权力的程度？ 组织规模 组织规模越庞大，需要进行的决策数量越多，上一层的管理者更依赖于下一级的管理者来作出决定，因此大型组织中的管理者越来越倾向于授权。 责任或决策的重要性 任务越重要，越不可能授权给下属 任务的复杂性 任务越复杂，超越管理者的技术水平或分析能力，应授权给掌握必要专业技术知识的人来做决策。 组织文化 充满信任的组织文化，管理者更倾向于授权 下属的才干 下属的技术、能力等水平越高，管理者越倾向于授权。 （3）开发有效的授权技能 分工明确 明确授权的是什么活动？授权给谁？ 选择能干而且愿意从事此工作的下属，给予明确授权：给他的是什么，你希望的结果，以及对时间、绩效等方面的要求，让下属自己决定采用什么方法。 具体指明下属的权限范围 每一项授权活动都与限制相伴随，下授的是针对某项工作的权力，而不是无限制的权力，应向下属指明其权限范围。 允许下属参与 确定完成某项工作必须拥有多大权力，应该让负责此项任务的下属参与决定，当然作为授权的管理者应该把握尺度。 通知其他人授权已经发生 任务、权力、授权给谁，要让与授权活动有关的人及时了解，以便下属工作的顺利开展。 建立反馈控制机制 即使前面几点都做到了，管理者并不是就可以对授权的工作撒手不管了，应建立监控机制，及时反馈下属的工作进展、权力使用情况，以免下属滥用权力；并且及时发现重大问题，保证任务能按预期的要求完成。 当然控制要