职责匹配操作手册.pptVIP

工作评价表 * 职责匹配操作手册 * 现 象 1、有的工作说不清楚应该谁干，互相扯皮， 互相推诿。 2、有的人累死，有的人闲死。 3、出了事找不到责任人。 4、部门之间互不配合，本位主义严重。 * 一、职责匹配相关概念及其价值二、部门职责澄清的思路三、部门架构图四、岗位编制五、部门职责匹配表六、职位说明书编制七、职位评估（略） * 一、职责匹配相关概念 术 语 定 义 工作任务 在不评估个人意向、行动或心理过程的前提下，可在工作中加以衡量的最小活动组中的一个或多个步骤 工作职责 由一组工作任务群构成，其结果构成了所在组织单元所承担的职责及预期的关键成果 职位 1) 是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应 的组织位置。是组织的基本构成单位。 2) 分配给某员工的一组工作任务群或工作职责。 职位层级 是指工作责任大小、工作复杂程度与难度，以及对任职者资格要求相近的一组职位的集合。比如：中层管理人员 职位序列 是指按照专业领域的不同或经营活动的各个方面对职位进行划分。 职位纵深 依据员工的职位等级的发展，对每一专业领域中职位进行等级排列形成职位发展通道。 * 职责匹配的价值 1、从企业战略目标看，职位体系设计通过对职位进行分析，阐明职位的职责和任职要求，不仅将企业的战略目标转换成一系列相互联系和支持的具体工作任务，而且明确了职位间职责的边界，避免了由于边界不清可能导致的扯皮推诿，使企业的每一项工作都得到具体落实。 2、职责匹配是人力资源管理中最基础的工作。 A、招聘和选拔： B、培训： C：职业通道设计 D：绩效管理 E：薪酬设计 * 二、部门职责澄清的思路 （一）必须澄清部门职责和科室/工作组职责，以及部门内部的岗位设置 （1）部门职责的要求 部门间没有职责重叠；部门没有职责缺失；部门职责满足公司战略的要求；部门间信息流通顺畅；发挥该部门专业特长；责权利平衡 * （2）岗位设置原则 1、因事设岗原则：具体的工作职能和工作量、工作量达到饱和、有效劳动时间得到充分利用、低负荷会影响企业的运作成本造成人力、物力和资源的浪费；高负荷虽然能带来高效率，但不会长久。 2、系统化原则：在职位设计时从整体考虑，既要实现岗位的明确分工，又要在分工基础上有效综合，使领域、层次不同的各职位形成有机的整体，各职位职责明确，又能上下左右之间同不协调，以发挥最大的企业效能。 1）一个岗位在整个组织系统中地位和作用如何？ 2）受谁监督、指挥，他又去监督、指挥谁。 3）一个职位与哪些职位有工作承接关系和配合关系？ 4）一个职位的晋升通道、调动的路线如何？ * 续 3、最少职位数原则：一是可以最大限度节约人力成本，降低企业负担，二是减少工作过程中信息传递的层次，缩短职位之间信息传递的时间。 4、一般性原则：基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。应考虑90%情况下这个职位需要多少工作量、多少工作强度，而不是另外10%的情况。 * （二）澄清部门职责 （1）目的： 描述部门的职责内容现状，作为岗位分析的基础 发现、分析部门间明显的职责重复、模糊问题，并澄清 （2）部门职责现状描述包含的内容： 描述部门工作产生的主要结果（或业绩目标） 描述这些结果是如何完成的，即通过完成哪些事情或流程得到这些结果 * （3） 部门职责描述模板 ××××部 部门名称 时间 部门经理 签字 部门现状的结构图 部门最主要的绩效指标 部门的主要结果/业绩目标 部门的主要职责 部门的主要结果/业绩目标，是通过完成哪些主要事情或流程得到 * 三、部门架构图 部门架构图模板一 营销总监 销售部经理 客户经理 区域经理 运营部经理 市场部经理 * 部门架构图模板二 人力资源部部长 行政专员 人事专员 招聘专员 厂务 司机 * 四、职位编制 职位层级 职位序列 职位纵深 高层管理人员 管理序列 职员、专员、高级专员、主管、资深主管、经理、高级经理 中层管理人员 技术序列 技术员、助理工程师、工程师、高级工程师 主管 市场序列 业务员、初级业务经理、中级业务经理、高级业务经理、资